Posso essere licenziato per troppe assenze per malattia?

Le assenze per malattia, anche se frequenti, non giustificano il licenziamento se non superi il comporto. Scopri quando la “eccessiva morbilità” è un pretesto e quali sono i tuoi diritti.

Le assenze per malattia sono una realtà in ogni rapporto di lavoro. A volte si tratta di un singolo evento lungo e debilitante, altre volte di malanni brevi ma frequenti, che costringono a casa per pochi giorni. Proprio questa seconda situazione, definita in gergo tecnico “eccessiva morbilità“, genera spesso ansia e incertezza nel lavoratore, che teme di essere visto come un peso per l’azienda. La domanda che molti si pongono è lecita e importante: posso essere licenziato per troppe assenze per malattia?

La risposta, come spesso accade nel diritto del lavoro, non è un semplice “sì” o “no”, ma si fonda su un principio di bilanciamento tra il diritto alla salute del dipendente e le esigenze organizzative del datore di lavoro.

Cos’è il periodo di comporto e perché è fondamentale?

La legge italiana tutela in modo specifico il lavoratore in malattia attraverso l’articolo 2110 del Codice Civile. Questa norma stabilisce che il datore di lavoro non può licenziare un dipendente assente per malattia fino al superamento di un limite massimo di tollerabilità, noto come

periodo di comporto. La durata di questo periodo non è fissata dalla legge in modo universale, ma è stabilita dai Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL) di ogni settore. Il periodo di comporto rappresenta il punto di equilibrio che la contrattazione collettiva ha individuato tra due interessi contrapposti:

• l’interesse del lavoratore a disporre di un tempo adeguato per curarsi senza perdere il posto;
• l’interesse dell’azienda a non sopportare a tempo indeterminato i disagi e i costi legati all’assenza di un suo dipendente.

Cosa succede se supero il periodo di comporto?

Il superamento del periodo di comporto è una causa di licenziamento autonoma e sufficiente. Questo significa che, una volta superato il tetto massimo di giorni di assenza per malattia previsto dal

CCNL, il datore di lavoro è legittimato a licenziare il dipendente. In questa specifica situazione, l’azienda non ha bisogno di dimostrare un danno ulteriore alla sua organizzazione o un calo di produttività. La legge presume che un’assenza così prolungata abbia già compromesso il diritto del datore a ricevere una prestazione lavorativa regolare e costante. Il semplice superamento del limite è, di per sé, una causa giustificativa del recesso.

L’azienda può licenziarmi se non supero il comporto?

La situazione cambia radicalmente se il licenziamento avviene prima del superamento del periodo di comporto. In questo caso, le assenze per malattia, anche se numerose, non sono una ragione sufficiente per interrompere il rapporto di lavoro. Per poter procedere legittimamente, il datore di lavoro deve allegare e, soprattutto, provare l’esistenza di motivazioni aggiuntive e diverse. Il licenziamento, infatti, non sarebbe più legato alla malattia in sé, ma a una condotta gravemente negligente del lavoratore che viola i suoi doveri fondamentali. Ad esempio, l’azienda dovrebbe dimostrare:

• una condotta fraudolenta, come la falsificazione di un certificato medico o lo svolgimento di un’altra attività lavorativa durante la malattia;
• una grave violazione dei principi di correttezza e buona fede, come rifiutarsi di sottoporsi a visite mediche di controllo senza giustificato motivo;
• una totale e permanente inidoneità fisica a svolgere non solo le proprie mansioni, ma qualsiasi altra mansione disponibile in azienda.

Le assenze frequenti sono “scarso rendimento”?

Un errore comune, talvolta commesso dalle aziende, è quello di contestare al lavoratore con assenze frequenti uno scarso rendimento e procedere con un licenziamento disciplinare. La giurisprudenza ha chiarito in modo netto che l’

eccessiva morbilità non può, da sola, integrare la nozione di scarso rendimento. Quest’ultimo, infatti, presuppone un inadempimento colpevole del lavoratore, legato a negligenza o pigrizia nello svolgimento delle sue mansioni. La malattia, invece, è per sua natura un evento involontario e non imputabile alla volontà del dipendente. Pertanto, un licenziamento basato unicamente sul numero di assenze per malattia, qualificate come scarso rendimento, è da considerarsi illegittimo.

Quando le assenze “strategiche” diventano un problema?

A volte, le aziende sostengono che le assenze del dipendente, pur coperte da certificato, siano “strategiche”, ovvero collocate sistematicamente a ridosso di festività, weekend o ferie, con l’intento di allungare i periodi di riposo. Anche in questo caso, la semplice coincidenza temporale non è sufficiente a provare una condotta fraudolenta. L’

onere della prova spetta al datore di lavoro, che dovrebbe fornire elementi concreti per dimostrare che le assenze siano frutto di una preordinazione e non di un reale stato di malessere. Senza prove solide, l’ipotesi di un comportamento elusivo rimane una mera supposizione, insufficiente a giustificare un provvedimento così grave come il licenziamento.

Un datore di lavoro nota che un dipendente è stato malato per tre volte nell’ultimo anno, sempre il venerdì. Questo dato, da solo, non prova nulla. Per un licenziamento legittimo, l’azienda dovrebbe dimostrare, ad esempio tramite un’indagine investigativa, che in quei giorni il dipendente non era a casa a riposo ma svolgeva attività incompatibili con lo stato di malattia dichiarato.

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Cosa accade se il licenziamento è illegittimo?

Se un lavoratore viene licenziato per eccessiva morbilità senza aver superato il periodo di comporto e senza che l’azienda abbia provato una sua colpa grave, il licenziamento è illegittimo. In questi casi, se il giudice accerta che il “fatto contestato” (le assenze) non ha alcuna rilevanza disciplinare, si applicano le tutele più forti previste dall’ordinamento, come quelle dell’articolo 18 della Legge 300/1970 (Statuto dei Lavoratori). Le conseguenze per l’azienda sono significative:

• reintegrazione del lavoratore nel suo posto di lavoro;
• condanna al pagamento di un’indennità risarcitoria pari a tutte le retribuzioni perse dal giorno del licenziamento fino all’effettiva reintegra;
• condanna al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per tutto il periodo.