Cos'è il periodo di comporto e come si calcola?

Ammalarsi è già di per sé una preoccupazione, ma per un lavoratore dipendente a questa si aggiunge il timore di perdere il posto di lavoro a causa di un’assenza prolungata. La legge italiana, tuttavia, tutela il dipendente in malattia, garantendogli un “periodo protetto” durante il quale non può essere licenziato. Questo periodo, fondamentale nel diritto del lavoro, è noto come “periodo di comporto”. Ma, in concreto, cos’è il periodo di comporto e come si calcola? La risposta non è unica, perché la sua durata e le modalità di calcolo dipendono quasi esclusivamente da quanto stabilito nei contratti collettivi (CCNL), che differiscono da settore a settore.

Che cos’è il periodo di comporto?

Il periodo di comporto è l’arco temporale durante il quale il lavoratore, assente per malattia o infortunio, ha il diritto alla conservazione del posto di lavoro.

La sua conseguenza più importante è che, per tutta la sua durata, il datore di lavoro non può licenziare il dipendente a causa del perdurare della sua assenza. L’unico licenziamento possibile durante la malattia è quello per

La fonte normativa principale che definisce la durata del comporto è il contratto collettivo applicato al rapporto. Inoltre, la legge stabilisce che il periodo di assenza per malattia deve essere computato nell’anzianità di servizio (art. 2110, comma 3, c.c.).

Come si calcola la durata del comporto?

I contratti collettivi (CCNL) prevedono solitamente due diverse tipologie di comporto, che definiscono la durata massima della tutela. La scelta tra i due metodi cambia radicalmente il conteggio dei giorni:

• comporto “secco”: si applica quando la malattia è riferita a un’unica e ininterrotta assenza. Il CCNL fissa un limite massimo per quel singolo evento morboso (ad esempio, 180 giorni consecutivi);
• comporto “per sommatoria” (o frazionato): è il caso più frequente, che si applica quando il lavoratore ha più episodi di malattia separati nel tempo. Il CCNL stabilisce un arco temporale di riferimento (ad esempio, gli ultimi 3 anni) ed un limite massimo di giorni di assenza (ad esempio, 12 mesi). In questo caso, si devono sommare tutti i giorni di malattia caduti in quell’arco di tempo per verificare se il limite è stato superato.

Anno solare o anno di calendario: cosa cambia?

Per calcolare il comporto “per sommatoria”, il CCNL deve anche specificare l’arco di riferimento in cui sommare le assenze. Le due opzioni principali sono l’anno solare o l’anno di calendario, e la differenza è sostanziale:

• anno di calendario: si intende l’arco di tempo compreso tra il 1° gennaio e il 31 dicembre di ogni singolo anno (Cass. 1° giugno 1992, n. 6599).
• anno solare: è un periodo di 365 giorni. La giurisprudenza ha chiarito che questo può intendersi o decorrente dal primo episodio di malattia, oppure, più frequentemente, calcolato a ritroso (all’indietro) partendo dalla data dell’eventuale licenziamento (Cass., 13 settembre 2002, n. 13396).

Se il CCNL prevede 10 mesi di comporto nell’anno solare, e il lavoratore viene licenziato il 1° ottobre 2025, il datore di lavoro dovrà dimostrare che, nel periodo tra il 1° ottobre 2024 e il 1° ottobre 2025 (365 giorni), il lavoratore ha superato i 10 mesi di assenza.

Annuncio pubblicitario

Le festività contano come giorni di malattia?

Una delle questioni più dibattute riguarda il conteggio dei giorni festivi (sabati, domeniche o altre festività) che cadono durante un certificato medico. La Cassazione (sent. 15 dicembre 2008, n. 29317) ha stabilito che i giorni festivi che cadono durante il periodo di malattia indicato sul certificato devono essere inclusi nel calcolo del comporto. Vige, infatti, una presunzione di continuità dell’episodio morboso.

L’unico modo che ha il lavoratore per smentire questa presunzione e farsi escludere quei giorni dal conteggio è fornire la prova dell’avvenuta ripresa dell’attività lavorativa. Diversamente, i giorni non lavorativi (come il weekend) che

Posso usare le ferie per non superare il comporto?

Se un lavoratore si sta avvicinando al limite massimo del comporto, potrebbe pensare di “trasformare” gli ultimi giorni di malattia in ferie per salvare il posto. È possibile? La giurisprudenza (Cass. 29317/2008) ha chiarito che il datore di lavoro non può imputare d’ufficio le assenze a ferie.

Tuttavia, è ammesso che il lavoratore possa avanzare una espressa domanda per fruire del periodo di ferie maturato e non goduto, interrompendo così il decorso della malattia. Questo agisce come una rinuncia al trattamento di malattia (e alla relativa indennità) per salvare il posto di lavoro.

Cosa succede se il CCNL non prevede il comporto per sommatoria?

Può capitare che un contratto collettivo, magari datato, preveda solo il comporto “secco” (per malattia unica) ma non disciplini la cosiddetta eccessiva morbilità (cioè le assenze brevi, intermittenti e reiterate). In questo caso, il licenziamento è comunque possibile, ma la durata del comporto deve essere stabilita dal giudice.

Il giudice non può applicare per analogia la disciplina di un altro CCNL (Cass. 19 aprile 1985, n. 2599), ma deve integrare la lacuna contrattuale usando la cosiddetta equità integrativa (art. 2110 c.c.), basandosi sulla volontà presunta delle parti.

Spesso, la soluzione equitativa individuata dai giudici è quella di fissare un termine per il comporto per sommatoria coincidente con quello previsto dallo stesso contratto per la malattia unica (Cass. 16 novembre 2001, n. 14337).

Quando la malattia non si conta nel periodo di comporto?

Esiste un’eccezione fondamentale: le assenze per malattia non si contano ai fini del superamento del periodo di comporto se l’infermità è imputabile al datore di lavoro. Questo avviene quando la malattia, l’infortunio sul lavoro o la malattia professionale dipendono dalla nocività delle mansioni o dell’ambiente di lavoro, che il datore di lavoro ha omesso di prevenire o eliminare, violando così l’obbligo di sicurezza imposto dalla legge (art. 2087 c.c.) (Cass. 28 marzo 2011, n. 7037).

In questo scenario, l’impossibilità di lavorare è causata da un inadempimento della stessa parte che dovrebbe ricevere la prestazione.

Attenzione però: l’onere di provare il collegamento causale tra la malattia e la violazione degli obblighi di sicurezza da parte dell’azienda spetta interamente al lavoratore (Cass., 7 aprile 2011, n. 7946).