Come capire se un dirigente è autonomo o dipendente

Nel mondo del lavoro, poche figure sono ambigue come quelle apicali. Un dirigente, un top manager: è un dipendente a tutti gli effetti o un professionista autonomo? La linea di confine è spesso sfumata. A differenza di un impiegato o di un operaio, il manager gode di ampia autonomia. Eppure, deve comunque rispondere alla proprietà o a un consiglio di amministrazione. La domanda che molti si pongono, e che spesso finisce in tribunale, è proprio questa: come capire se un dirigente è autonomo o dipendente?

Come si distingue il lavoro autonomo da quello subordinato?

L’elemento che definisce il lavoro subordinato è il vincolo di soggezione del lavoratore al potere del datore di lavoro. Questo potere si esprime in tre modi:

• potere organizzativo: l’imprenditore decide dove, come e quando il dipendente lavora;
• potere direttivo: l’imprenditore dà ordini specifici sull’esecuzione della prestazione;
• potere disciplinare: l’imprenditore può sanzionare il dipendente che non rispetta le direttive.

Nel lavoro autonomo, invece, questo vincolo non esiste. Il lavoratore si obbliga a fornire un’opera o un risultato (la cosiddetta locatio operis), organizzando i propri mezzi, lavorando con autonomia e assumendosi il rischio del risultato. Nel lavoro subordinato, oggetto del contratto sono le energie lavorative (locatio operarum) messe a disposizione del datore, che si assume il rischio d’impresa.

Un grafico

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dipendente deve rispettare l’orario d’ufficio (9-18), usare il computer aziendale e seguire le indicazioni quotidiane del suo art director. Un grafico autonomo (freelance) si accorda per consegnare un logo entro 15 giorni; il committente non può obbligarlo a lavorare in sede o a seguire un orario, purché il logo venga consegnato come pattuito.

Perché per i dirigenti la subordinazione è diversa?

Per le figure dirigenziali e per le prestazioni ad alto contenuto intellettuale, il classico “vincolo di soggezione” è molto difficile da individuare. Il datore di lavoro non controlla l’operato quotidiano di un Direttore Generale; al contrario, si aspetta che sia lui a prendere decisioni in autonomia.

Per questo la giurisprudenza parla, in questi casi, di subordinazione attenuata (Cass. sent. n. 3245/87). Il potere direttivo del datore si “affievolisce” e si manifesta più come impartire obiettivi generali e strategici che ordini esecutivi. Di contro, il potere direttivo è molto più accentuato per le mansioni puramente esecutive (Cass. sent. n. 1463/87).

La proprietà di un’azienda non dirà al Direttore Finanziario (CFO) come redigere il bilancio o negoziare con le banche (prestazione intellettuale). La sua subordinazione (attenuata) consisterà nel dover rispettare le strategie generali del Consiglio di Amministrazione e nel rispondere dei risultati economici complessivi.

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Se il comando non è chiaro, cosa guarda il giudice?

Quando il vincolo di soggezione è “attenuato” e la qualificazione del rapporto è dubbia, i giudici non si fermano al nome scritto sul contratto (nomen iuris), ma analizzano il comportamento concreto delle parti. Per fare questo, utilizzano una serie di indici sussidiari.

Nessuno di questi indici è decisivo da solo, ma insieme aiutano a costruire il quadro generale. Tra i più usati ci sono:

• l’assenza di un’organizzazione imprenditoriale in capo al lavoratore (non ha una sua società, mezzi propri, altri dipendenti);
• il vincolo d’orario (come l’obbligo di timbrare un badge aziendale);
• l’obbligo di giustificare le assenze;
• la forma della retribuzione (un compenso fisso mensile, tipico dello stipendio, anziché il pagamento a fronte di fattura);
• l’incidenza del rischio (se l’azienda va male, il dipendente è comunque pagato, l’autonomo no).

Un compenso molto alto cosa dimostra?

Qui emerge un elemento molto significativo, valorizzato dalla giurisprudenza di merito (Corte d’Appello di Roma, sent. n. 3659/2018). La presenza di un

Il ragionamento è il seguente: si ritiene “inverosimile” che un professionista di altissimo profilo, capace di negoziare per sé un trattamento economico così vantaggioso, abbia potuto “equivocare” la natura del suo rapporto. Un compenso così elevato è visto come il risultato di una libera ed incondizionata volontà negoziale tra due parti forti (l’azienda e il super-professionista), tipica di un rapporto autonomo e non di uno subordinato, dove il lavoratore è la parte “debole”.

Se il CCNL Dirigenti prevede un minimo di 100.000 euro per un certo ruolo, e il manager stipula un contratto di “consulenza” (autonomo) per 250.000 euro, quel compenso così alto rafforza l’idea che il rapporto fosse davvero autonomo, come voluto da entrambe le parti.

Come provare la subordinazione del dirigente se il contratto dice “autonomo”?

Quando il contratto formale (nomen iuris) indica un rapporto di lavoro autonomo, e questo è rafforzato da indizi come un compenso molto elevato, l’onere della prova si sposta sul lavoratore. Se il manager vuole far riconoscere in tribunale che il rapporto era, nei fatti, subordinato (ad esempio per impugnare un licenziamento o chiedere differenze retributive), deve fornire una

Non basta più affermare genericamente di “ricevere ordini”. Il dirigente deve allegare e dimostrare in modo dettagliato come e quando il datore di lavoro ha esercitato concretamente un potere direttivo e organizzativo che andasse oltre le normali direttive strategiche.

Il manager dovrebbe provare di essere stato obbligato a usare il badge per l’orario, di aver dovuto chiedere permessi per assentarsi (come un qualunque impiegato), o di aver ricevuto ordini specifici sulle modalità di esecuzione delle sue mansioni intellettuali, e non solo sugli obiettivi da raggiungere. Se mancano queste prove, e l’unico elemento è l’autonomia (tipica del dirigente) e la paga alta (tipica dell’autonomo di successo), la richiesta di riconoscimento della subordinazione verrà probabilmente respinta.