Cosa si intende per straining sul luogo di lavoro?

Quando lo stress al lavoro diventa straining? Lo straining è uno stress forzato che peggiora le condizioni di lavoro. Diverso dal mobbing, può bastare una sola azione ostile con effetti permanenti per far scattare la responsabilità del datore di lavoro.

Non tutti i conflitti in ufficio sono uguali. C’è lo stress ordinario, c’è il mobbing, che è una persecuzione sistematica, e poi c’è una situazione intermedia, altrettanto dannosa: lo straining. Si tratta di una forma di stress lavorativo forzato che, pur non avendo la continuità del mobbing, provoca un peggioramento costante e permanente delle condizioni di lavoro della vittima (Corte d’Appello Bari, sez. LA, sentenza n. 1720/2019).

Cosa si intende per straining sul luogo di lavoro? Parliamo di una situazione che lede la dignità e l’integrità psicofisica del dipendente e che la legge (art. 2087 c.c.) non ignora, attribuendo precise responsabilità al datore di lavoro che non tutela i suoi dipendenti (Corte d’Appello Torino, sez. LA, sentenza n. 971/2017; Cass. Civ., sez. L, n. 3791/2024).

Che differenza c’è tra straining e mobbing?

La distinzione fondamentale riguarda la continuità delle azioni. Per parlare di

mobbing, la giurisprudenza richiede una serie di comportamenti vessatori sistematici, prolungati nel tempo e uniti da un preciso intento persecutorio (Cass. Civ., sez. L, n. 12518/2025). Lo straining, invece, è diverso: può essere causato anche da una singola azione ostile, purché i suoi effetti negativi sulla condizione lavorativa siano duraturi e costanti (Corte d’Appello Bari, sez. LA, sentenza n. 1720/2019; CCNL per i dipendenti delle strutture ed enti di formazione).

Non serve quindi una “persecuzione”, bastano anche solo episodi sporadici (CCNL per i dipendenti delle Associazioni ed altre Organizzazioni del Terzo Settore), se il risultato è un ambiente di lavoro stabilmente negativo.

È importante sapere che se un lavoratore fa causa chiedendo i danni per mobbing, ma il giudice non riscontra la continuità sistematica delle azioni, può comunque riconoscere la fattispecie meno grave dello straining e condannare ugualmente l’azienda al risarcimento, poiché entrambe le figure violano l’obbligo di tutela del datore di lavoro (Corte d’Appello di Roma, sentenza n.3951 del 19 novembre 2024; Cass. Civ., sez. L, n. 3791/2024).

Come si riconosce un’azione di straining?

Perché si possa parlare di straining, devono essere presenti alcuni elementi chiave. Prima di tutto, serve almeno un’azione o un comportamento da parte del datore di lavoro (o di colleghi) che sia oggettivamente

stressogeno (Cass. Civ., sez. L, n. 12518/2025). Questa azione, anche se isolata, deve aver prodotto una modificazione negativa della condizione lavorativa che sia costante e permanente (Corte d’Appello Bari, sez. LA, sentenza n. 1720/2019).

Infine, la conseguenza di tutto ciò è che la vittima viene confinata in una posizione di costante inferiorità rispetto a chi la aggredisce, perdendo la capacità di reagire o gestire la situazione (Corte d’Appello Brescia, sez. LA, sentenza n. 88/2021).

Il demansionamento può essere considerato straining?

L’impoverimento professionale è una delle manifestazioni più frequenti di straining. Non si tratta solo di cambiare mansioni, ma di una vera e propria

svalutazione della professionalità del dipendente.

Esempi pratici di questo tipo di straining sono:

• assegnare al lavoratore compiti di livello palesemente inferiore o, al contrario, svuotare completamente di contenuto la sua posizione (Corte d’Appello Bari, sez. LA, sentenza n. 1720/2019; Corte d’Appello Genova, sez. LA, sentenza n. 534/2019);
• criticare in modo costante e ingiustificato il suo operato (CCNL per i dipendenti delle strutture ed enti di formazione);
• privare il dipendente degli strumenti di lavoro necessari, come il computer o il telefono aziendale (Corte d’Appello Brescia, sez. LA, sentenza n. 88/2021);
• bloccare illegittimamente la carriera del dipendente, facendogli perdere la possibilità di una promozione (cosiddetta perdita di chance) (Corte d’Appello Bari, sez. LA, sentenza n. 1720/2019; Cass. Civ., sez. L, n. 20632/2025).

L’isolamento in ufficio è una forma di straining?

Sì, l’emarginazione dal contesto aziendale è un’altra tattica tipica. Questo tipo di straining mira a isolare il lavoratore, facendolo sentire inutile o escluso.

Ecco alcuni esempi pratici di isolamento:

• disporre un trasferimento ingiustificato in una sede scomoda o in un ufficio dove il dipendente sia fisicamente isolato dai colleghi (CCNL per i dipendenti delle strutture ed enti di formazione);
• escludere sistematicamente il lavoratore da riunioni, progetti o iniziative aziendali a cui avrebbe titolo di partecipare (Corte d’Appello Genova, sez. LA, sentenza n. 534/2019);
• assegnare compiti, orari o carichi di lavoro palesemente incompatibili con la situazione personale del lavoratore (CCNL per i dipendenti delle Associazioni ed altre Organizzazioni del Terzo Settore).

Attenzione, però: la giurisprudenza ha anche chiarito che un

trasferimento, se motivato da reali esigenze aziendali, non è di per sé un’azione ostile, anche se comporta un cambio di mansioni (Corte d’Appello Bari, sez. LA, sentenza n. 1720/2019).

Il capo è responsabile anche se non agisce apposta?

Assolutamente sì. La responsabilità del datore di lavoro (art. 2087 c.c.) non scatta solo se l’azione ostile è intenzionale (Corte d’Appello Bari, sez. LA, sentenza n. 1720/2019). Il datore di lavoro è responsabile anche per colpa, cioè per aver tollerato il mantenersi di un ambiente di lavoro stressogeno (Cass. Civ., sez. L, n. 12518/2025). Il datore ha l’obbligo positivo di intervenire per proteggere la personalità morale del lavoratore.

Un esempio chiaro è la conflittualità ambientale tollerata: se in un ufficio c’è una situazione di litigio pesante e continuo tra colleghi e il datore di lavoro, pur sapendolo, non fa nulla per ripristinare la serenità, la sua inerzia colposa diventa fonte di responsabilità per i danni alla salute subiti dai dipendenti coinvolti (Cass. Civ., sez. L, n. 3791/2024).

Non ogni discussione, però, è straining. Un singolo rimprovero pubblico, anche se aspro, se rientra nelle “ordinarie dinamiche relazionali” e non ha una finalità vessatoria, potrebbe non essere considerato un’azione ostile rilevante (Corte d’Appello Bari, sez. LA, sentenza n. 1720/2019). Diverso è il caso di un

sovraccarico di lavoro palesemente ingiustificato, come ricevere sette ordini di servizio in un solo giorno, alcuni con contestazioni infondate (Cass. Civ., sez. L, n. 33582/2021).

Come si dimostra in Tribunale di aver subito straining?

Il lavoratore che ritiene di aver subito un danno da straining non può semplicemente lamentare di essere stressato; deve affrontare un preciso onere della prova (Corte d’Appello Bari, sez. LA, sentenza n. 234/2021; Corte d’Appello Brescia, sez. LA, sentenza n. 88/2021).

Per vincere la causa, il dipendente deve dimostrare al giudice tre elementi fondamentali:

1. l’esistenza del danno (ad esempio un danno biologico, come una sindrome ansioso-depressiva, o un danno alla sua dignità professionale);
2. la nocività dell’ambiente di lavoro, provando le condotte ostili e stressogene subite (es. il demansionamento, l’isolamento);
3. il nesso causale, cioè il collegamento diretto tra le condotte subite (punto 2) e il danno patito (punto 1).

Solo dopo che il lavoratore ha provato questi tre elementi, l’onere si sposta sul datore di lavoro. A quel punto, per evitare la condanna, l’azienda dovrà dimostrare di aver adottato tutte le misure necessarie per prevenire quel danno (Corte d’Appello Bari, sez. LA, sentenza n. 234/2021; Cass. Civ., sez. L, n. 3791/2024). La prova può essere fornita anche tramite presunzioni, basate sulla gravità dei fatti e sulla frustrazione accumulata (Corte d’Appello Torino, sez. LA, sentenza n. 971/2017).