Licenziamento collettivo: come si scelgono i lavoratori?

Nei licenziamenti collettivi, l’azienda non può scegliere discrezionalmente chi mandare via. Deve seguire criteri oggettivi e trasparenti, concordati con i sindacati o, in alternativa, previsti dalla legge.

Quando un’azienda affronta una riorganizzazione o una crisi che comporta una significativa riduzione del personale, si entra nel campo del licenziamento collettivo. Si tratta di un “ammortizzatore sociale”, sebbene questa definizione sia complessa e dibattuta, poiché la legge non la definisce in modo netto, ma la inquadra più in un contesto di “misure attive e preventive” per la gestione dell’occupazione.

Al di là delle definizioni tecniche, l’aspetto che genera più ansia e contenzioso è sempre lo stesso: chi resta e chi va a casa? La paura più grande per i lavoratori è che la scelta sia arbitraria o basata su preferenze personali. È proprio per evitare questo che la normativa (in particolare la L. n. 223/1991) ha creato una procedura molto rigida. Ma la questione più delicata, che si pone in tema di

licenziamento collettivo, è “come si scelgono i lavoratori” da mandare a casa.

La risposta fondamentale, confermata da decenni di sentenze (a partire dalla fondamentale pronuncia della Corte Costituzionale n. 268/1994), è che la legge mira a escludere qualsiasi forma di discrezionalità da parte del datore di lavoro. La selezione deve avvenire sulla base di criteri di scelta oggettivi, generali e trasparenti.

Che ruolo ha l’accordo con i sindacati?

La legge italiana (L. n. 223/1991) non impone i propri criteri dall’alto, ma dà priorità alla

contrattazione collettiva. La prima mossa che l’azienda deve fare è avviare una procedura di consultazione con le organizzazioni sindacali. L’obiettivo primario di questo confronto è raggiungere un accordo che stabilisca, prima di tutto, i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare.

Questo approccio è considerato migliore perché permette di “adattare” i criteri alle condizioni concrete di quella specifica riorganizzazione aziendale. Tuttavia, l’accordo non è totalmente libero. Deve rispettare due paletti invalicabili:

1. il principio di non discriminazione (stabilito dall’art. 15 della L. n. 300/1970);
2. il principio di razionalità: ciò significa che i criteri concordati devono essere oggettivi e generali, oltre che coerenti con lo scopo della procedura (la mobilità).

Un accordo sindacale potrebbe stabilire che, a parità di mansioni, si dia precedenza nell’uscita ai lavoratori più vicini alla pensione (per minimizzare il danno sociale) o, al contrario, che si salvaguardino le professionalità ritenute più strategiche per il nuovo assetto aziendale.

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E se manca l’accordo sindacale?

Se la consultazione fallisce e non si raggiunge un’intesa con i sindacati, il datore di lavoro non riacquista la libertà di scegliere chi vuole. Al contrario, scattano i criteri di scelta previsti direttamente dalla legge (art. 5, L. n. 223/1991). Questi sono:

1. i carichi di famiglia,
2. l’anzianità aziendale,
3. le esigenze tecnico-produttive e organizzative.

La legge prevede che tali criteri debbano essere utilizzati “in concorso tra loro”.

Qui sorge un problema interpretativo: la legge non dice come bilanciarli, cioè quale “pesa” di più. Questo silenzio legislativo ha aperto un dibattito. La giurisprudenza prevalente ritiene che, pur dovendoli applicare tutti, il datore di lavoro possa assegnare una funzione primaria alle

esigenze di risanamento e riorganizzazione. In pratica, le professionalità più funzionali al nuovo assetto aziendale possono essere valorizzate maggiormente nel bilanciamento, purché la scelta non diventi discriminatoria.

La scelta va fatta tra tutti i dipendenti dell’azienda?

Questo è uno dei nodi più complessi. La comparazione per scegliere chi licenziare deve riguardare l’intero “complesso aziendale” o può essere limitata a un singolo reparto, ufficio o stabilimento? La legge (art. 5, L. n. 223/1991) è vaga, parlando di esigenze “del complesso aziendale”.

La giurisprudenza ha affrontato spesso questo dilemma. Limitare l'”ambito” (la platea) della comparazione è, di fatto, già un criterio di scelta, perché esclude a priori certi lavoratori dalla valutazione. L’orientamento prevalente ammette la possibilità di

restringere l’ambito della comparazione a porzioni più limitate dell’azienda (come un reparto o un’area professionale specifica).

Se un’azienda chiude la sua divisione “Marketing” per esternalizzare il servizio, i giudici ritengono generalmente “irrazionale” pretendere che l’azienda compari i grafici del marketing con i contabili dell’amministrazione. La comparazione può essere limitata ai lavoratori del settore che si intende chiudere.

Attenzione però: anche quando si restringe l’ambito, la scelta all’interno di quel gruppo deve mirare a un’equa distribuzione del sacrificio tra tutti i lavoratori che possiedono una analoga professionalità (cioè che sono professionalmente fungibili, intercambiabili).

Come deve essere comunicata la scelta?

L’intera procedura è basata sulla trasparenza. Non basta che l’azienda applichi i criteri correttamente; deve anche dimostrare di averlo fatto. La legge (art. 4, L. n. 223/1991) obbliga l’impresa a indicare «puntualmente» le modalità di applicazione dei criteri.

Come confermato da numerose sentenze (es. Cass. n. 2298/2014), “puntualmente” significa che non è sufficiente inviare ai sindacati e agli enti pubblici l’elenco dei licenziati e un generico richiamo ai criteri usati (es. “abbiamo applicato anzianità e carichi di famiglia”). L’azienda deve fornire una comunicazione dettagliata che permetta un controllo effettivo sulla correttezza dell’operazione. Deve, in sostanza, mettere sul tavolo i dati che mostrino

come dalla platea iniziale si è arrivati a quei nomi, nel rispetto dei principi di buona fede e correttezza (art. 1175 e 1375 c.c.).

Il Jobs Act ha cambiato queste regole?

L’operazione di riforma del diritto del lavoro nota come Jobs Act non ha dato alcun riscontro chiarificatore sul tema complesso dei criteri di scelta. Anzi, ha introdotto altri elementi di incertezza. In particolare, l’art. 10 del D.lgs. n. 23/2015, ha generato dubbi sul regime delle sanzioni da applicare se l’azienda omette (in tutto o in parte) la procedura di consultazione sindacale. Questo ha creato possibili contrasti con le norme comunitarie e dubbi di legittimità costituzionale (art. 3 Cost.), a causa dello

sdoppiamento delle tutele (diverso trattamento sanzionatorio) tra i lavoratori assunti prima e dopo l’entrata in vigore del decreto (D.lgs. n. 81/2015).

Come si passa dai criteri ai nomi delle persone?

L’intero processo di licenziamento collettivo rappresenta una “individualizzazione” della decisione aziendale. Si parte da un’esigenza organizzativa (es. “esubero di 20 persone”) e si arriva a provvedimenti individuali (il licenziamento di Tizio, Caio e Sempronio).

In questa fase finale, non è più in discussione la libertà di iniziativa economica dell’imprenditore (art. 41 Cost.), cioè la sua decisione di ridurre il personale. Quella decisione è già stata presa. Ciò che viene valutato è la corretta “amministrazione del contratto” e il rispetto delle regole per individuare i singoli da licenziare. Deve emergere uno specifico nesso di causalità tra la decisione economico-organizzativa (la causa del licenziamento) e i singoli atti di recesso. L’obiettivo finale dei criteri di scelta è proprio questo: eliminare la discrezionalità e bilanciare la libertà economica dell’impresa con l’interesse sociale dei lavoratori.