Post Facebook e chat: si può essere licenziati?

I messaggi in una chat privata sono protetti da privacy, a differenza dei post pubblici sui social. Il licenziamento per giusta causa dipende dalla gravità dei fatti e dalla proporzionalità della sanzione.

Usare i social network e le app di messaggistica è un gesto quotidiano, ma cosa succede se i contenuti che condividiamo finiscono sulla scrivania del nostro capo? Non è raro che un commento offensivo o un post avventato portino a una contestazione disciplinare, specialmente se questi contenuti denigrano l’azienda o terze persone ad essa collegate. La vera domanda che molti lavoratori e aziende si pongono è: si può essere licenziati per post Facebook e chat? L’analisi di un caso giudiziario (Trib. Milano, sez. lav., 18 luglio 2025, n. 3405) aiuta a capire come i giudici valutano queste situazioni, distinguendo nettamente tra ciò che è considerato privato e ciò che è pubblico, e quali prove l’azienda può legalmente utilizzare.

Che differenza fa tra chat WhatsApp e post Facebook?

Il criterio fondamentale utilizzato dai giudici per valutare la gravità di un comportamento online è la distinzione tra comunicazione privata e pubblica. Una conversazione in una chat di gruppo su WhatsApp, anche se include colleghi di lavoro, è generalmente considerata corrispondenza privata

Al contrario, un post pubblicato sulla bacheca pubblica di Facebook è, per sua natura, una comunicazione rivolta a una “platea indifferenziata” di destinatari, tra cui, potenzialmente, il datore di lavoro stesso. Questo tipo di comunicazione perde la protezione della riservatezza e può essere legittimamente contestato.

Nel caso specifico esaminato dal Tribunale di Milano, un lavoratore (assunto nel 2021) aveva inviato messaggi audio e scritti gravemente offensivi e minacciosi verso la Sindaca di un Comune e il comandante della polizia locale in una chat WhatsApp (utilizzando un cellulare aziendale). Aveva inoltre pubblicato un post su Facebook, qualificandosi come autista della sua azienda, definendo i vigili “falliti rubastipendi” e il loro “bel lavoro di merda”. Il tribunale ha deciso di distinguere le due condotte, utilizzando solo il post Facebook come base per la valutazione disciplinare.

L’azienda può usare i messaggi WhatsApp contro il dipendente?

La questione dell’utilizzabilità delle chat private è molto complessa. Secondo l’interpretazione del Tribunale di Milano, basata su pronunce della Cassazione e della Corte Costituzionale (Corte cost., n. 170/2023; Cass., 21965/2018), il datore di lavoro non può utilizzare disciplinarmente i contenuti di una chat privata, anche se ne viene a conoscenza. Nel caso di specie, era stata la stessa Sindaca (destinataria delle offese) a segnalare le chat all’azienda, ma il giudice ha ritenuto che questo non provasse una “divulgazione volontaria” da parte del lavoratore verso l’esterno, escludendo quindi l’uso di quei messaggi come prova.

Tuttavia, questa interpretazione non è pacifica. Altre sentenze della Cassazione (Cass., 4909/2019; Cass., 11322/2022) hanno chiarito che se il contenuto viene volontariamente divulgato da uno dei partecipanti alla chat (un “terzo” che detiene legittimamente la corrispondenza), la prova diventa utilizzabile. Inoltre, la giurisprudenza ha specificato che la riservatezza si attenua:

• in gruppi chat molto numerosi;
• quando si utilizzano dispositivi aziendali, che possono essere soggetti a controlli nei limiti previsti dalla legge (art. 4 Statuto dei Lavoratori, come modificato dal D.lgs 151/2015).

Secondo questa lettura alternativa, l’azienda potrebbe avere il diritto di usare tali messaggi, specialmente se servono a difendere l’onore di altri (colleghi, o la Sindaca) o la reputazione aziendale stessa.

Quando un post non è coperto dalla libertà di parola?

Il lavoratore che aveva pubblicato il post offensivo su Facebook si era difeso invocando la libera manifestazione del pensiero (art. 21 Cost.). Il Tribunale, però, ha respinto questa difesa. La protezione costituzionale non copre l’insulto gratuito e la denigrazione. Le frasi usate (“falliti rubastipendi”, “lavoro di merda”) sono state giudicate oggettivamente e inequivocabilmente offensive, prive di qualsiasi critica costruttiva.

L’aspetto che ha leso irreparabilmente il vincolo fiduciario è stato il fatto che il lavoratore, nel post, si era qualificato come autista di quella specifica azienda, associando direttamente l’immagine della società al contenuto denigratorio.

Cosa significa che la sanzione deve essere “proporzionata”?

Non ogni comportamento illegittimo giustifica automaticamente la sanzione più grave, cioè il licenziamento per giusta causa (o “in tronco”). Il giudice deve valutare la proporzionalità tra il fatto commesso e la sanzione applicata.

Nel caso esaminato, il Tribunale di Milano si è trovato in una situazione particolare: aveva deciso di non poter usare le prove relative alle chat WhatsApp. L’unico fatto disciplinarmente rilevante rimasto era il post su Facebook. Sebbene grave, e nonostante il lavoratore avesse già precedenti disciplinari (un fattore che di norma aggrava la condotta, configurando la recidiva), il giudice ha ritenuto che quel

Se il licenziamento è sproporzionato, cosa succede?

Quando un licenziamento per giusta causa viene giudicato illegittimo perché sproporzionato, le conseguenze per il lavoratore dipendono dalla data di assunzione. Per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015, si applica la disciplina del cosiddetto Jobs Act (D.lgs. n. 23/2015).

Per questi lavoratori la reintegra sul posto di lavoro è un’eccezione. Come nel caso di specie (lavoratore assunto nel 2021), il giudice ha dichiarato estinto il rapporto di lavoro alla data del recesso, ma ha condannato la società a pagare una

La valutazione della giusta causa è sempre così complessa?

La sentenza di Milano ha generato perplessità tra gli esperti. La critica principale riguarda il fatto che il giudice abbia “fatto a pezzi” la condotta del lavoratore, valutando il post Facebook isolatamente dalle chat WhatsApp.

La giurisprudenza consolidata (Cass., SS. UU., 26929/2018) insegna che la giusta causa deve essere valutata ex ante, guardando al comportamento complessivo del dipendente. Secondo i critici, il Tribunale avrebbe dovuto considerare l’intera vicenda:

1. i messaggi offensivi e minacciosi nelle chat (che, essendo su telefono aziendale e lesivi di terzi, potevano essere rilevanti);
2. il post denigratorio pubblico su Facebook;
3. i precedenti disciplinari (la recidiva).

Mettendo insieme tutti questi elementi, la condotta complessiva del lavoratore (definita “recidivante e socialmente lesiva”) poteva probabilmente essere considerata sufficientemente grave da ledere irrimediabilmente il vincolo di fiducia e giustificare il licenziamento.