L’azienda può scegliere quale sindacato assiste i lavoratori?

Se il datore di lavoro ostacola un sindacato, escludendolo dagli accordi conciliativi, compie un atto illecito. Non può giustificarsi dicendo di seguire le direttive della propria associazione di categoria.

Le organizzazioni sindacali esistono per tutelare i lavoratori, specialmente nei momenti delicati come la chiusura di un rapporto di lavoro, dove spesso si firmano le conciliazioni. Si tratta di accordi in cui il dipendente, assistito dalla propria rappresentanza di fiducia, accetta determinate condizioni per chiudere la controversia con l’azienda. Ma cosa succede se l’impresa decide di “fare preferenze”? Se il datore di lavoro accetta di trattare solo con alcune sigle e ne esclude attivamente altre, magari arrivando a chiedere ai dipendenti di cambiare rappresentante per poter firmare l’accordo? Molti si domandano se questo sia legittimo e se

l’azienda può scegliere quale sindacato assiste i lavoratori? La risposta della giurisprudenza è netta: questo comportamento è oggettivamente lesivo della libertà sindacale e non è ammesso.

Cos’è esattamente la condotta antisindacale?

Quando si parla di condotta antisindacale, ci si riferisce a tutti quei comportamenti del datore di lavoro che hanno l’effetto di limitare, ostacolare o impedire l’esercizio della

libertà sindacale o il diritto di sciopero. Questa tutela è prevista da una norma fondamentale del nostro ordinamento del lavoro (art. 28, L. 300/1970, lo Statuto dei Lavoratori). Rifiutare di sedersi al tavolo con una specifica organizzazione sindacale per la firma di accordi conciliativi, o spingere i lavoratori iscritti a quella sigla a rivolgersi altrove, è un classico esempio di condotta antisindacale. Si tratta, infatti, di un’azione che lede gli interessi collettivi di cui il sindacato è portavoce.

L’azienda deve avere l’intenzione di danneggiare il sindacato?

Ai fini della legge, per qualificare un comportamento come antisindacale, non è necessario che l’azienda agisca con l’intenzione specifica di danneggiare quel sindacato. Non rileva, quindi, la presenza di

dolo o colpa in capo al datore di lavoro. Quello che conta è l’elemento oggettivo, ovvero l’attitudine, anche solo potenziale, del comportamento a ledere gli interessi tutelati. In altre parole, è sufficiente che l’azione dell’azienda sia oggettivamente idonea a creare un ostacolo all’attività sindacale. Se l’azienda, di fatto, esclude un sindacato, il danno oggettivo alla sua libertà e attività esiste, indipendentemente dalle motivazioni che hanno spinto l’azienda a farlo.

L’azienda può giustificarsi seguendo ordini dell’associazione?

Questa è una difesa molto comune. L’azienda si giustifica dicendo: “Non è colpa mia, sto solo eseguendo una direttiva della mia associazione di categoria

“. Magari è in corso un conflitto tra due diverse associazioni collettive (quella dei datori e quella dei lavoratori) e l’associazione datoriale ha dato indicazione ai propri membri di non interagire con quella specifica sigla sindacale. La giurisprudenza (come Cass. sent. n. 29809/2025) ha chiarito che questa tesi non è giuridicamente sostenibile. Il vincolo associativo non è una esimente, cioè non è una giustificazione valida per rendere lecita una condotta che è oggettivamente lesiva e illegittima.

Chi è responsabile se l’ordine viene dall’associazione?

Se l’esclusione del sindacato è la conseguenza di un conflitto tra associazioni, l’azienda che materialmente attua quel comportamento non può chiamarsi fuori. Anche se la volontà parte “dall’alto” (cioè dall’associazione di categoria), l’impresa che pone in essere l’ostacolo all’assistenza sindacale, ad esempio rifiutando la firma o chiedendo al lavoratore di cambiare rappresentante, partecipa attivamente all’illecito. La Corte di Cassazione, in questi casi, ritiene che non vi sia dubbio che l’impresa abbia quanto meno

concorso nella condotta antisindacale e sia quindi pienamente responsabile.

Cosa succede se il disturbo è solo in alcune sedi?

A volte l’azienda prova a difendersi sostenendo che il comportamento lesivo non è generalizzato, ma ha riguardato solo una o due sedi territoriali. Oppure potrebbe affermare di essersi “adoperata” per trovare una soluzione, magari proponendo ai lavoratori di recarsi presso altre sedi per farsi assistere dal sindacato sgradito. Questi tentativi non eliminano l’antisindacalità della condotta. Anche se il lavoratore alla fine “accetta” di farsi rappresentare da un altro sindacato o non chiede spiegazioni specifiche sul diniego, il comportamento dell’azienda resta oggettivamente lesivo perché ha comunque posto ostacoli all’assistenza sindacale scelta dal lavoratore.