L’azienda deve offrirmi un posto inferiore prima di licenziarmi?
Prima di procedere al licenziamento per motivi economici, il datore ha il dovere di proporti anche mansioni più basse. Scopri come funziona l’obbligo di repêchage e come tutelare il tuo posto di lavoro.
Il lavoro è un bene prezioso e la legge cerca di proteggerlo fino all’ultimo. Quando un’azienda affronta una crisi o una riorganizzazione, la cancellazione del posto di un dipendente dovrebbe essere sempre l’ultima soluzione possibile. Spesso i lavoratori si trovano davanti a una lettera di risoluzione del rapporto senza aver avuto altre opzioni. Per questo motivo, una delle domande più comuni nelle aule di tribunale è: «L’azienda deve offrirmi un posto inferiore prima di licenziarmi?
Indice
Cosa deve fare il datore prima del licenziamento?
Il termine tecnico usato dagli avvocati è obbligo di repêchage, che significa letteralmente “ripescaggio”. Quando un’azienda decide di licenziare un dipendente per un giustificato motivo oggettivo, come la soppressione del suo ruolo, non può limitarsi a dire che quel posto non esiste più. Essa ha il dovere di verificare se in azienda ci sono altre posizioni libere dove il lavoratore può essere ricollocato. La novità importante è che questa ricerca non si ferma alle mansioni equivalenti a quelle svolte in precedenza.
L’imprenditore è tenuto a offrire al dipendente anche mansioni inferiori. Se in organico esistono posti vacanti di livello più basso, anche a tempo determinato, questi devono essere proposti al lavoratore a rischio esubero. Solo se il dipendente rifiuta questa offerta di demansionamento, il licenziamento diventa legittimo (Cass. ord. 18904/2024). Questo principio serve a garantire la conservazione del posto di lavoro, sacrificando piuttosto la professionalità acquisita, se questa è l’unica via per evitare la disoccupazione.
Un responsabile amministrativo vede il suo ufficio chiudere; l’azienda cerca una segretaria al livello inferiore; il datore deve offrire quel posto all’ex responsabile prima di licenziarlo.
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Chi deve provare che non ci sono posti liberi?
Nei processi di lavoro, capire chi deve portare le prove è fondamentale. In questi casi, il peso della dimostrazione cade interamente sulle spalle dell’azienda. Non spetta al lavoratore dimostrare che c’era un posto libero, ma è il datore di lavoro che deve provare di non aver avuto scelta. L’azienda deve dimostrare in giudizio due cose precise. Primo, che al momento del licenziamento non c’erano posizioni analoghe a quella soppressa. Secondo, che ha prospettato al dipendente la possibilità di un reimpiego in mansioni inferiori compatibili con il suo bagaglio professionale (Cass. ord. 33892/2022).
Questa prova è necessaria per rispettare i principi di
L’azienda licenzia un magazziniere dicendo che non c’è lavoro, ma la settimana dopo assume un apprendista per fare le pulizie; se non ha offerto quel posto al magazziniere, il licenziamento è a rischio.
Posso essere scartato se non ho le competenze?
L’obbligo di offrire un posto inferiore non è assoluto e illimitato. Esiste un confine dettato dalle reali capacità del lavoratore. Il datore di lavoro può legittimamente non offrire una posizione alternativa se il dipendente non possiede la
L’azienda ha l’onere della prova anche su questo aspetto. Deve indicare circostanze oggettive e riscontrabili che dimostrino l’inidoneità del lavoratore a ricoprire quel ruolo specifico, anche se di livello inferiore (Cass. ord. 31451/2023). Non basta dire “non è capace”. Bisogna provare che, per le caratteristiche del nuovo ruolo e per la storia lavorativa del dipendente, quel reimpiego non era fattibile. Senza questa prova oggettiva, il mancato ripescaggio si trasforma in un comportamento illegittimo che danneggia il lavoratore.
Un contabile viene licenziato; in azienda serve un autista di mezzi pesanti; se il contabile non ha la patente specifica, l’azienda può legittimamente non offrirgli quel posto.
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Devo chiedere io di essere demansionato?
Molti lavoratori temono di dover fare il primo passo, magari supplicando l’azienda di tenerli anche a condizioni peggiori. La legge, però, inverte questa logica. Quando il demansionamento rappresenta l’unica alternativa possibile alla perdita del posto, l’iniziativa deve partire dal datore di lavoro. È l’azienda che ha l’onere di rappresentare al lavoratore la possibilità di essere assegnato a compiti di livello più basso (Cass. sent. 23698/2015).
Non è necessario che ci sia un patto preventivo o che il lavoratore faccia una richiesta esplicita in tal senso. L’offerta deve essere chiara e concreta prima di procedere alla rottura del rapporto. Il silenzio del lavoratore non vale come rinuncia se non gli è stata presentata un’opzione reale. Il sistema è costruito per favorire il dialogo e la proposta, mettendo il dipendente nella condizione di scegliere tra il male minore (il demansionamento) e l’evento traumatico (il licenziamento).
Il datore consegna la lettera di licenziamento senza dire nulla; il dipendente scopre poi che poteva fare l’archivista; il licenziamento è impugnabile perché l’offerta doveva arrivare dall’azienda prima della lettera.