L'azienda chiude: possono licenziare la donna in gravidanza?

Il divieto di licenziamento è rigido ma non assoluto: scopri quando la chiusura totale dell’attività legittima il recesso e perché la soppressione di un reparto non basta.

La gravidanza e il primo anno di vita del bambino rappresentano un periodo delicatissimo, durante il quale la lavoratrice ha bisogno di stabilità economica e serenità mentale. La legge italiana protegge questo momento con uno scudo molto forte: il divieto di licenziamento dall’inizio della gestazione fino al compimento di un anno di età del figlio. Tuttavia, esistono situazioni estreme in cui questo scudo cade. Molte donne si chiedono preoccupate: se l’azienda chiude, possono licenziare la donna in gravidanza?

Quando scatta l’eccezione al divieto di licenziamento?

Il principio base è che la lavoratrice madre non può essere toccata. Tuttavia, il legislatore ha previsto che, se l’impresa cessa di esistere, viene meno il substrato stesso del rapporto di lavoro. La deroga prevista dall’articolo 54 del Testo Unico sulla maternità stabilisce che il divieto non si applica in caso di

Questa norma è considerata eccezionale e, come tale, non può essere “allargata” a piacimento. I giudici della Corte di Cassazione sono stati chiarissimi: perché il licenziamento sia valido, devono sussistere contemporaneamente due condizioni. La prima è che il datore di lavoro sia qualificabile come “azienda”; la seconda, ben più importante, è che vi sia una cessazione totale e definitiva dell’attività. Non bastano difficoltà economiche o riorganizzazioni: l’impresa deve spegnere i motori in modo irreversibile (Cass. sez. lav., ord. 19 dicembre 2023, n. 35527).

Maria è incinta al quinto mese. Il negozio dove lavora dichiara fallimento e chiude definitivamente le saracinesche, vendendo tutti i beni e licenziando tutti i dipendenti senza riaprire altrove. In questo caso, il licenziamento di Maria è legittimo.

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Uno dei punti più controversi riguarda la chiusura parziale. Spesso le aziende grandi, che hanno diverse sedi o reparti, provano a licenziare la lavoratrice madre sostenendo di aver chiuso proprio l’ufficio o il settore in cui lei operava. La giurisprudenza più recente è molto severa su questo punto: la deroga si applica solo in caso di cessazione dell’intera attività aziendale.

Se l’azienda sopprime solo un ramo, un reparto o una sede secondaria, ma continua a operare nel resto della sua struttura, il licenziamento della lavoratrice madre è illegittimo. Questo vale anche nelle procedure di licenziamento collettivo (la cosiddetta mobilità). La legge vuole evitare che il datore di lavoro utilizzi la scusa della ristrutturazione interna per liberarsi di una figura tutelata (Cass. sez. lav., sent. 11 novembre 2021, n. 33368).

Una catena di supermercati decide di chiudere il punto vendita di Roma dove lavora Anna, che ha un bimbo di 6 mesi, ma mantiene aperti i negozi di Milano e Napoli. L’azienda non può licenziare Anna, ma deve tentare di ricollocarla nelle altre sedi operative.

Cosa succede se il datore continua a lavorare diversamente?

La cessazione dell’attività deve essere sostanziale, non solo formale. I giudici guardano alla realtà dei fatti: se l’imprenditore licenzia i dipendenti dichiarando la chiusura, ma poi continua a svolgere lo stesso lavoro cambiando solo la “veste” organizzativa, il licenziamento è nullo.

Si deve dare una lettura rigorosa del concetto di chiusura. Se persiste l’impresa, a qualsiasi titolo, il divieto di licenziamento rimane attivo. Un caso emblematico riguarda quei datori di lavoro che, per risparmiare, eliminano i dipendenti assunti e proseguono l’attività avvalendosi solo di collaboratori esterni o partite IVA. In questi casi non c’è una vera fine dell’attività economica, ma solo una modifica della gestione interna che non giustifica il sacrificio del posto della lavoratrice madre (Cass. sez. lav., sent. 18 maggio 2005, n. 10391).

Il titolare di uno studio di consulenza licenzia la segretaria in maternità affermando di chiudere l’ufficio, ma il giorno dopo continua a gestire gli stessi clienti da casa o avvalendosi di collaboratori occasionali. Questo licenziamento è illegittimo.

Esiste una possibilità se chiude un reparto autonomo?

Sebbene l’orientamento prevalente richieda la chiusura totale, esiste una specificazione giurisprudenziale che riguarda i reparti dotati di autonomia funzionale. In passato, si è ammesso che la cessazione dell’attività di un singolo reparto potesse giustificare il recesso, ma a condizioni estremamente stringenti.

Non basta dire “quel reparto non serve più”. Il datore di lavoro ha l’onere della prova e deve dimostrare due cose difficilissime: primo, che quel reparto viveva di vita propria ed era totalmente autonomo dal resto dell’azienda; secondo, che è assolutamente impossibile ricollocare la lavoratrice in qualsiasi altro settore dell’impresa (il cosiddetto repêchage). Anche se in altri reparti ci sono lavoratori irregolari o esterni, l’azienda deve provare di non poter assegnare quelle mansioni alla dipendente tutelata (Cass. sez. lav., sent. 21 dicembre 2004, n. 23684).

Un’azienda che produce scarpe chiude il reparto “suole”. Se la lavoratrice addetta alle suole non può in alcun modo essere spostata al reparto “confezionamento” o “amministrazione” perché non ha le competenze e i reparti sono totalmente distinti, solo allora si potrebbe valutare la legittimità del recesso, ma è un’ipotesi remota e rischiosa per il datore.