L'azienda può licenziare una seconda volta?
Come funziona il doppio licenziamento, perché un datore di lavoro può inviare una seconda lettera di recesso e a quali condizioni questa diventa efficace.
Ricevere una lettera di licenziamento è un evento traumatico che spesso porta a una battaglia legale. Tuttavia, può accadere qualcosa che lascia il lavoratore ancora più confuso e preoccupato: ricevere una seconda lettera di licenziamento mentre è ancora in corso la causa sulla prima. Sembra un accanimento o un errore burocratico, ma in realtà è una strategia difensiva ben precisa che la legge consente al datore di lavoro. Capire se l’azienda può licenziare una seconda volta è fondamentale per non farsi trovare impreparati e per comprendere che i due procedimenti, seppur paralleli, seguono binari distinti e autonomi. In questo articolo analizzeremo come e perché questo meccanismo è considerato legittimo dai giudici.
Indice
È valido ricevere due lettere di licenziamento?
La giurisprudenza ha chiarito in modo netto che il potere del datore di lavoro di recedere dal rapporto non si esaurisce necessariamente con il primo atto. Un datore di lavoro può legittimamente intimare un secondo licenziamento allo stesso dipendente, anche se il primo non è stato ancora annullato definitivamente da un giudice. Questi due atti sono considerati del tutto autonomi e distinti l’uno dall’altro.
Ogni licenziamento ha una sua vita propria e una sua capacità astratta di chiudere il rapporto di lavoro. L’obiettivo dell’azienda, inviando il secondo provvedimento, è quello di assicurarsi un risultato: se il primo tentativo dovesse fallire (perché magari c’è un errore formale o il fatto non sussiste), il secondo potrebbe invece andare a buon fine. Non si tratta quindi di una duplicazione inutile, ma di una garanzia aggiuntiva per l’imprenditore che vuole interrompere la collaborazione (Cass., sez. lav., sent. 23 gennaio 2024, n. 2274; Cass., sez. lav., sent. 9 giugno 2015, n. 11910).
Un lavoratore viene licenziato il 1° febbraio per scarso rendimento. Mentre fa causa all’azienda, il 1° marzo riceve un secondo licenziamento per un litigio avvenuto in azienda prima del primo recesso. Entrambe le lettere sono valide atti formali.
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Quando diventa efficace il secondo recesso?
Il meccanismo del doppio licenziamento funziona secondo una logica condizionale. Il secondo atto di recesso produce i suoi effetti concreti, ovvero estingue il rapporto di lavoro, solo ed esclusivamente nel caso in cui il primo licenziamento venga dichiarato invalido o inefficace dal giudice. Se il primo licenziamento viene confermato come legittimo, il rapporto si intende chiuso alla data del primo evento e il secondo diventa inutile, come se non fosse mai esistito.
La validità del secondo licenziamento è quindi “dormiente” e subordinata all’esito del giudizio sul primo. Questo evita che il lavoratore venga licenziato due volte nella sostanza; giuridicamente il rapporto si rompe una volta sola. Il secondo licenziamento serve a coprire l’eventuale vuoto che si creerebbe se il primo venisse cancellato, garantendo che, in ogni caso, il rapporto di lavoro cessi (Cass., sez. lav., sent. 23 gennaio 2024, n. 2274).
Il giudice decide che il primo licenziamento (quello di febbraio) era nullo per un vizio di forma. A quel punto, il giudice esamina il secondo licenziamento (quello di marzo). Se questo è valido, il rapporto di lavoro si intenderà risolto dalla data di marzo, non da quella di febbraio.
Il motivo deve essere diverso dal precedente?
Affinché il secondo licenziamento sia ammissibile e non venga considerato una mera ripetizione del primo, deve fondarsi su una causa o motivo diverso. Non è possibile licenziare due volte per lo stesso identico fatto storico, magari correggendo solo qualche parola nella lettera. La diversità del motivo è il requisito essenziale che garantisce l’autonomia dei due atti.
Questo nuovo motivo può riguardare fatti che erano già accaduti prima del primo licenziamento ma che il datore di lavoro non conosceva, oppure fatti diversi che hanno una loro autonomia disciplinare. La legge richiede che ci sia una distinzione sostanziale tra le ragioni che hanno spinto l’azienda a scrivere la prima e la seconda lettera. Se i motivi fossero identici, il secondo atto sarebbe solo una inutile ripetizione priva di valore (Cass., sez. lav., sent. 9 giugno 2015, n. 11910; Cass., sez. lav., sent. 4 gennaio 2013, n. 106).
L’azienda licenzia un magazziniere perché arriva sempre in ritardo. Successivamente, scopre che lo stesso dipendente aveva rubato della merce mesi prima. Può intimare un secondo licenziamento basato sul furto (motivo diverso), anche se il furto è avvenuto prima dei ritardi.
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Bisogna attendere la sentenza sul primo caso?
Molti lavoratori pensano che l’azienda debba aspettare che il giudice dichiari nullo il primo licenziamento prima di poterne inviare un secondo. Questo non è vero. Il datore di lavoro non ha l’obbligo di attendere l’accertamento giudiziale dell’illegittimità del primo recesso per muoversi.
L’azienda può procedere con il secondo licenziamento in qualsiasi momento, anche pochi giorni dopo il primo o durante lo svolgimento del processo. L’efficacia resterà comunque sospesa in attesa della sentenza, ma l’atto può essere notificato subito. Questa tempestività serve all’azienda per evitare che, nell’attesa della sentenza (che può durare anni), decadano i termini per contestare altri addebiti disciplinari (Cass., sez. lav., sent. 20 gennaio 2011, n. 1244).
Il processo per il primo licenziamento è fissato per l’anno prossimo. L’azienda scopre oggi una grave violazione del dipendente. Non deve aspettare l’anno prossimo: invia subito la contestazione e il secondo licenziamento “sub condicione”.
Si può usare il licenziamento collettivo come bis?
Esiste un limite importante a questa facoltà del datore di lavoro: la natura del licenziamento. Mentre è possibile far seguire un secondo licenziamento individuale a un primo licenziamento individuale, non è ammesso intimare un licenziamento collettivo come “seconda chance” condizionata all’esito di un recesso individuale.
Il licenziamento collettivo (quello per riduzione di personale che coinvolge più dipendenti) segue una procedura molto rigida prevista dalla legge, che impone il confronto con i sindacati e una comparazione tra tutti i lavoratori per scegliere chi deve uscire. Questa procedura non è compatibile con la natura incerta e condizionata del “secondo licenziamento”. Non si può tenere un lavoratore in una sorta di limbo all’interno di una procedura collettiva solo “nel caso in cui” il suo licenziamento individuale vada male (Cass., sez. lav., sent. 4 gennaio 2013, n. 106).
Mario viene licenziato per motivi disciplinari. L’azienda apre poi una procedura di licenziamento collettivo per crisi. L’azienda non può inserire Mario nella lista dei licenziati collettivi “solo se il giudice annulla il licenziamento disciplinare”, perché questo falserebbe le graduatorie e i punteggi degli altri colleghi.