Smart working prioritario per chi ha la 104: cosa cambia dal 1° gennaio 2026
Dal 2026 i lavoratori fragili con Legge 104 e invalidità dal 74% avranno un diritto di precedenza assoluto nel lavoro agile. La Legge 106/2025 introduce anche un nuovo congedo straordinario fino a 24 mesi, garantendo continuità occupazionale e tutela della salute.
Dal 1° gennaio 2026 lo smart working diventa prioritario per chi ha la 104: entra in vigore una significativa riforma delle tutele per i lavoratori fragili introdotta dalla Legge 106 del 18 luglio 2025, che amplia le disposizioni già previste dalla Legge 104/1992.
Tra le novità più rilevanti c’è l’introduzione dello smart working prioritario per determinate categorie di lavoratori con gravi patologie certificate o invalidità riconosciuta. Ed è previsto anche un nuovo congedo straordinario, fino a 24 mesi. Tutto questo con l’obiettivo di favorire la continuità lavorativa garantendo al contempo la tutela della salute.
Indice
Chi riguarda la novità
È importante dire subito che le nuove tutele approntate dalla Legge 106/2025 non si applicano in modo generalizzato a tutti i titolari di Legge 104, ma esclusivamente ai lavoratori dipendenti del settore pubblico e privato che si trovano in una condizione di particolare fragilità sanitaria, e precisamente:
- lavoratori affetti da malattie oncologiche;
- persone con patologie invalidanti o croniche (incluse quelle rare);
- persone con invalidità riconosciuta pari o superiore al 74%.
Questa soglia del
Cos’è lo smart working “prioritario”
La vera innovazione introdotta dalla Legge 106/2025 riguarda lo smart working prioritario. A partire dal 1° gennaio 2026, questi lavoratori, una volta terminato l’eventuale periodo di congedo straordinario, hanno un diritto di precedenza assoluto nell’accesso al lavoro agile, sempre che la natura delle mansioni svolte lo consenta.
Questo significa che, in caso di più richieste di smart working all’interno della stessa azienda, sede o stabilimento, il datore di lavoro
Tale diritto, pur essendo condizionato alla compatibilità delle mansioni con la modalità agile (sotto questo aspetto non ci sono cambiamenti rispetto alle regole previgenti), impone al datore di lavoro di valutare concretamente la fattibilità dello svolgimento delle attività a distanza per garantire la continuità lavorativa del dipendente fragile.
Congedo straordinario fino a 24 mesi: gli svantaggi
Contestualmente all’introduzione dello smart working prioritario, la Legge 106/2025 prevede anche la possibilità di richiedere un
Durante questo periodo ci sono delle garanzie di conservazione del posto ma anche degli svantaggi, perché:
- il posto di lavoro è garantito fino al rientro, quindi non c’è il rischio di perdere l’occupazione;
- non viene corrisposta retribuzione, e questo fa venire completamente meno il supporto economico offerto dal regolare stipendio; ti abbiamo parlato di questo problema nell’articolo “Congedo sì, soldi no: la trappola della Legge 106“;
- non matura l’anzianità di servizio né la copertura contributiva, salvo eventuale riscatto volontario ai fini pensionistici, sicché l’assente per congedo subisce anche questa penalizzazione indiretta;
- non è consentito svolgere altra attività lavorativa.
Al termine di questo congedo, il lavoratore potrà esercitare il diritto di accesso prioritario allo smart working, rafforzando così la possibilità di riprendere gradualmente la propria attività lavorativa senza subire penalizzazioni.
Cosa resta della Legge 104 dopo la riforma della Legge 106?
Conclusivamente, va sottolineato che la Legge 106/2025 non sostituisce né cancella la Legge 104/1992, ma la integra con strumenti aggiuntivi pensati per chi si trova in condizioni di salute particolarmente complesse. Continuano quindi a essere pienamente operative tutte le tutele già previste dalla 104, come i permessi giornalieri, le agevolazioni fiscali e i diritti di assistenza.
Bisogna, poi, ricordare che rimangono fermi gli obblighi di sicurezza nei luoghi di lavoro (D. Lgs. 81/2008), che impongono al datore di predisporre e attuare misure particolari per i lavoratori fragili: tra queste vi è anche il ricorso al lavoro agile e, ove possibile, il trasferimento a mansioni compatibili. La giurisprudenza ha precisato che il datore di lavoro, in applicazione delle norme antidiscriminatorie, è tenuto ad adottare gli “accomodamenti ragionevoli” che si rendono necessari.
Per il quadro completo, leggi “Cosa cambia dal 2026 per i lavoratori con fragilità“.