Licenziamento in gruppo imprese: come si contano i dipendenti?

Scopri come funziona la tutela in caso di licenziamento da aziende in codatorialità e il calcolo dei dipendenti per l’applicazione dell’articolo 18.

Nel moderno mercato del lavoro, capita spesso che un dipendente non presti la propria attività solo per chi ha firmato il contratto, ma per un intero gruppo di società. Questa situazione, definita dagli esperti come un rapporto plurisoggettivo, solleva interrogativi importanti quando il legame si interrompe. Molti lavoratori si chiedono, ad esempio, se per contestare un provvedimento servano comunicazioni da ogni singola azienda o se basti la lettera del datore principale. Ma la domanda più frequente riguarda le tutele: in caso di illegittimità, si guarda alla dimensione della singola ditta o alla somma di tutte le realtà coinvolte? Capire il meccanismo del

licenziamento in gruppo imprese e di come si contano i dipendenti è fondamentale per sapere se si ha diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro o solo a un indennizzo economico. La giurisprudenza recente ha chiarito che, quando più imprese agiscono come un unico datore, la legge non permette di frammentare la realtà aziendale per sfuggire alle regole più severe, garantendo al dipendente una protezione che tiene conto dell’intera struttura organizzativa.

Cos’è la codatorialità e quando si verifica nel lavoro?

La

codatorialità è una situazione giuridica in cui un lavoratore, pur essendo assunto formalmente da una sola società, presta la sua attività nell’interesse di più imprese appartenenti allo stesso gruppo o legate da accordi stretti. Non si tratta di una semplice collaborazione esterna, ma di un vero e proprio rapporto di lavoro unico che lega il dipendente a più soggetti contemporaneamente. Questo accade quando l’attività lavorativa viene utilizzata in modo promiscuo e stabile da diverse realtà aziendali, che esercitano tutte, in misura diversa, i poteri tipici del capo (direzione, controllo e disciplina).

In questi casi, la legge riconosce l’esistenza di un rapporto di lavoro a struttura plurisoggettiva. Ciò significa che, anche se sulla busta paga compare un solo nome, gli altri datori di lavoro “sostanziali” sono responsabili in solido per tutti gli obblighi derivanti dal contratto (art. 1292 cod. civ.). Ad esempio:

• se una segretaria gestisce le pratiche di tre diverse società del medesimo gruppo;

• se un tecnico informatico cura i server di più aziende collegate che condividono la stessa sede;

• se un operaio viene spostato quotidianamente tra diverse linee di produzione appartenenti a soggetti giuridici distinti ma coordinati.

In tutte queste ipotesi, la realtà dei fatti prevale sulla carta e si parla di datori di lavoro multipli che condividono la gestione del dipendente per un fine comune.

Basta una sola lettera per licenziare se ci sono più datori?

Una delle preoccupazioni principali riguarda la forma del recesso. Se il rapporto è unico ma i datori sono molti, il lavoratore potrebbe pensare che ogni azienda debba inviare una distinta lettera di

licenziamento. La Corte di Cassazione (ordinanza 336/2026) ha invece stabilito che il licenziamento intimato in forma scritta dal solo datore di lavoro “formale” è perfettamente valido ed efficace per tutti. Non è necessario che ogni società del gruppo manifesti la propria volontà di interrompere il rapporto con un atto autonomo.

Il principio si basa sulla solidarietà passiva e sulla rappresentanza. Il datore che ha firmato il contratto di assunzione agisce anche per conto degli altri “codatori”. Una volta che il dipendente riceve la comunicazione scritta (art. 2 legge 604/1966), il rapporto si intende risolto verso l’intero complesso delle imprese coinvolte. Questa regola serve a semplificare le procedure burocratiche e a dare certezza alla fine del rapporto, evitando che il lavoratore rimanga in un limbo giuridico, licenziato da una società ma ancora teoricamente in forza presso le altre.

Come si calcola il numero dei dipendenti per la tutela reale?

Il punto più delicato riguarda il requisito dimensionale. In Italia, la protezione contro i licenziamenti illegittimi cambia drasticamente a seconda del numero di dipendenti occupati dall’azienda. Se il datore supera i 15 dipendenti (o 5 se si tratta di un’impresa agricola), si applica la cosiddetta tutela reale prevista dallo Statuto dei lavoratori (art. 18 legge 300/1970). Se invece l’azienda è più piccola, la tutela è solo indennitaria o obbligatoria, e prevede solitamente un risarcimento economico invece del ritorno al lavoro (art. 8 legge 604/1966).

Nella codatorialità, il dubbio era se contare i lavoratori di ogni società separatamente o sommarli tutti. La Suprema Corte ha chiarito che bisogna considerare complessivamente tutti i lavoratori occupati dalle società codatrici. Se, ad esempio:

• la società A ha 6 dipendenti;

• la società B ha 7 dipendenti;

• la società C ha 5 dipendenti.

Individualmente nessuna supererebbe la soglia dei 15. Tuttavia, se viene accertata la codatorialità per quel lavoratore, il totale sale a 18 dipendenti. Di conseguenza, in caso di licenziamento dichiarato illegittimo dal giudice, il dipendente avrà diritto a chiedere la reintegrazione nel posto di lavoro poiché la struttura organizzativa viene considerata nella sua unitarietà e non come un insieme di pezzi separati.

Quali sono le differenze tra tutela reale e indennitaria?

Capire la differenza tra le due tutele è fondamentale per valutare il valore della causa. La tutela reale

(art. 18 legge 300/1970) è la protezione più forte: il giudice ordina al datore di riprendere il dipendente in servizio e di pagargli tutte le retribuzioni perse dal giorno del licenziamento fino all’effettivo rientro, oltre al versamento dei contributi previdenziali. È una forma di riparazione che mira a ripristinare la situazione precedente all’errore del datore.

La tutela indennitaria (art. 8 legge 604/1966), invece, non prevede il ritorno in azienda. Il rapporto di lavoro resta interrotto, ma il datore è obbligato a pagare una somma di denaro come risarcimento, che solitamente varia tra un minimo di 2,5 e un massimo di 6 mensilità (salvo casi particolari legati all’anzianità). Per un lavoratore, ottenere il riconoscimento del computo totale dei dipendenti del gruppo significa poter ambire alla stabilità dell’impiego anziché accontentarsi di un indennizzo una tantum.

Perché non si possono dividere le aziende per evitare l’articolo 18?

La Cassazione ha spiegato che non si può accettare una lettura “atomistica” delle imprese. Se il potere di comando è esercitato in modo unitario da più società, anche l’organizzazione deve essere vista come un complesso unico. Spesso la frammentazione delle attività tra tante piccole srl è solo un modo per abbattere i costi e ridurre i rischi legali, ma se il dipendente lavora stabilmente per tutte, questa separazione formale crolla davanti ai giudici.

L’orientamento attuale valorizza il concetto di direzione e coordinamento (art. 2497 cod. civ.). Quando esiste una cabina di regia che muove le fila di diverse imprese, i lavoratori non possono essere penalizzati dal fatto che l’imprenditore ha scelto di dividere la sua attività in tanti piccoli soggetti giuridici. Se la prestazione è svolta nell’interesse comune, il diritto alla tutela reale deve essere garantito basandosi sulla forza lavoro totale del gruppo. Questo impedisce che il potere datoriale venga “svuotato” di responsabilità proprio nelle strutture più complesse e potenti.

Cosa succede se il licenziamento è privo di giustificato motivo?

Nel caso preso in esame dalla giurisprudenza (ordinanza 336/2026), una lavoratrice era stata allontanata per un presunto giustificato motivo oggettivo, ovvero ragioni legate a riorganizzazioni aziendali o crisi. Se il giudice accerta che queste ragioni non esistono o sono inventate, il licenziamento è illegittimo. In una situazione normale, se l’azienda è piccola, la lavoratrice otterrebbe solo dei soldi. In regime di codatorialità, invece, l’accertamento dell’illegittimità porta dritto alla reintegra se la somma dei dipendenti del gruppo supera la soglia legale.

La sentenza sottolinea che:

• la mancanza di prove sulla reale necessità di tagliare quel posto di lavoro rende il recesso nullo o inefficace;

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• la solidarietà tra i codatori fa sì che la sentenza di condanna possa essere fatta valere contro tutti;

• il calcolo dei dipendenti deve includere tutti coloro che lavorano per le varie società coinvolte nel rapporto plurisoggettivo.

Questo sistema evita che un’azienda licenzi un dipendente dicendo di non avere più lavoro, mentre le altre società del gruppo (per cui il dipendente lavorava comunque) continuano a operare normalmente o assumono nuovo personale per le stesse mansioni.

Quali sono i rischi per le imprese che usano la codatorialità?

Per le aziende, il riconoscimento della codatorialità comporta oneri significativi. Non si tratta solo di dover reintegrare un lavoratore, ma di rispondere in solido per stipendi arretrati, contributi e sanzioni. Il fatto che il licenziamento possa essere deciso da una sola delle società non esonera le altre dalle conseguenze economiche della sconfitta in tribunale.

Le imprese devono quindi essere consapevoli che la gestione promiscua del personale non è priva di rischi. Se decidono di condividere le prestazioni di un dipendente, devono anche accettare che quel dipendente venga protetto dalle norme previste per le grandi aziende. La tutela del lavoratore, conclude la Cassazione, non può essere compressa o ridotta solo perché l’organizzazione imprenditoriale è complessa o divisa in più rami formali. La regola pratica per i datori è dunque quella di verificare sempre il numero totale dei lavoratori del gruppo prima di procedere a licenziamenti, poiché il rischio di dover reintegrare il dipendente è molto alto se il totale supera le 15 unità.