Come cambia la Legge 104 con la nuova legge 106 del 2025?

Scopri le novità della Legge 106/2025 su permessi retribuiti, congedo di 24 mesi e smart working per lavoratori fragili e genitori di figli malati.

Il mercato del lavoro italiano affronta una fase di profonda trasformazione dovuta all’invecchiamento della popolazione e alla necessità di tutelare chi è colpito da patologie gravi. In questo contesto si inserisce una domanda comune: come cambia la Legge 104 con la nuova legge 106 del 2025? La riforma rappresenta un intervento normativo volto a bilanciare la protezione sociale con la sostenibilità del sistema produttivo. La nuova legge non sostituisce la precedente normativa del 1992, ma ne amplia il raggio d’azione attraverso strumenti che garantiscono la stabilità occupazionale. Il legislatore ha scelto di dare priorità alla sicurezza del posto di lavoro, permettendo ai dipendenti pubblici e privati di affrontare lunghi periodi di cura senza il timore di un licenziamento. Questa riforma risponde a un aumento costante delle richieste di assistenza, cercando di snellire le procedure burocratiche attraverso la digitalizzazione dei dati sanitari gestiti dall’Inps.

Chi ha diritto alle nuove tutele previste dalla legge 106?

La platea dei beneficiari è definita in modo preciso per circoscrivere l’intervento a chi vive una condizione di reale necessità sanitaria. Le misure si rivolgono ai lavoratori dipendenti

, sia del settore pubblico sia di quello privato, che risultano affetti da patologie oncologiche, invalidanti o croniche. La norma include espressamente anche le malattie rare, spesso trascurate dalle tutele generali. Per accedere ai benefici è però necessario possedere un requisito legale specifico: un grado di invalidità pari o superiore al 74%.

Questa soglia identifica i cosiddetti lavoratori fragili. I dati recenti mostrano che la necessità di questi permessi è in forte ascesa. Nel corso del 2023, le domande per i permessi legati alla disabilità personale sono aumentate del 18%, mentre quelle per l’assistenza ai familiari hanno registrato un incremento del 14%. In un Paese dove solo un terzo delle persone con disabilità in età lavorativa ha un impiego, la legge cerca di evitare che la malattia diventi una causa di espulsione definitiva dal mondo del lavoro. Oltre ai lavoratori stessi, alcune tutele specifiche riguardano i

genitori di figli minorenniche combattono contro patologie oncologiche o croniche gravi (L. 106/2025).

Come funzionano le 10 ore di permessi retribuiti aggiuntivi?

Una delle novità più attese riguarda l’introduzione di dieci ore annue di permessi retribuiti supplementari. Queste ore sono destinate esclusivamente all’effettuazione di visite mediche, esami diagnostici e cure specifiche. Si tratta di un pacchetto di ore che si aggiunge ai tre giorni mensili già garantiti dalla normativa precedente (L. 104/1992) e alle ore eventualmente previste dai contratti collettivi nazionali di categoria.

Il meccanismo economico di questi permessi è agevolato per il datore di lavoro. L’indennità viene calcolata secondo il regime delle

terapie salvavita e prevede la copertura contributiva figurativa, utile ai fini della pensione. Nel settore privato, l’azienda anticipa la somma in busta paga al lavoratore, ma recupera l’intero importo attraverso il conguaglio con i contributi previdenziali dovuti all’Inps. In questo modo, il costo non ricade direttamente sulle finanze aziendali. Un esempio pratico: un impiegato che deve sottoporsi a un ciclo di analisi del sangue o a una visita oncologica di controllo può utilizzare queste ore senza decurtazioni dello stipendio e senza consumare i tre giorni mensili della 104. Questa agevolazione spetta anche ai genitori con figli minorenni affetti da gravi patologie (L. 106/2025).

In cosa consiste il congedo di 24 mesi per malattie gravi?

L’innovazione più rilevante della riforma è la creazione di un congedo fino a ventiquattro mesi. Questo periodo può essere utilizzato in modo continuativo oppure frazionato, a seconda delle necessità terapeutiche del lavoratore. La finalità principale è la conservazione del posto di lavoro: il dipendente ha il diritto di assentarsi per due anni sapendo che, al suo ritorno, la sua posizione lavorativa sarà garantita.

Tuttavia, esistono delle condizioni rigide per l’attivazione di questa tutela:

• il lavoratore deve aver già esaurito ogni altra forma di assenza giustificata, come ferie, permessi o altri congedi previsti dai contratti;
• durante il biennio di sospensione è assolutamente vietato svolgere qualsiasi attività lavorativa, inclusa quella autonoma;
• il periodo di congedo non è coperto da retribuzione, quindi il lavoratore non riceve lo stipendio;
• non è prevista la copertura contributiva automatica da parte dello Stato o del datore di lavoro.

Per evitare buchi nella futura pensione, la legge permette al lavoratore di procedere con i

versamenti volontari per riscattare il periodo di assenza. Si tratta di una misura che protegge l’impiego ma che richiede una base economica personale per essere sostenuta, poiché il reddito viene a mancare totalmente durante l’assenza.

Quali sono le regole per l’accesso allo smart working?

Al termine del periodo di congedo, o comunque per gestire la cronicità della malattia, la legge punta sullo smart workingcome strumento di inclusione. La normativa stabilisce che il lavoratore fragile abbia una priorità nell’accesso al lavoro agile. Questo significa che, se l’azienda decide di concedere il lavoro a distanza, la richiesta del dipendente disabile o malato deve essere valutata con precedenza rispetto agli altri colleghi.

Non esiste però un automatismo assoluto. Il diritto alla priorità è subordinato a due condizioni:

• la mansione svolta deve essere compatibile con il lavoro da remoto;
• non devono sussistere comprovate esigenze organizzative che rendano impossibile la prestazione a distanza.

Per fare un esempio, un addetto alla contabilità o un programmatore avranno più facilità a ottenere questo beneficio rispetto a un operaio di linea o a un magazziniere, le cui mansioni richiedono la presenza fisica. L’efficacia di questa norma dipende quindi dalla capacità organizzativa dell’impresa di integrare la flessibilità nel proprio modello produttivo, specialmente per le piccole realtà meno strutturate (L. 106/2025).

Quali tutele sono previste per i lavoratori autonomi?

Per la prima volta, il legislatore mostra un’attenzione specifica verso il comparto del lavoro autonomo, storicamente meno protetto rispetto al lavoro dipendente. La legge 106 introduce per i professionisti e i collaboratori coordinati e continuativi la possibilità di sospendere l’attività professionale. Questa sospensione può arrivare fino a un massimo di 300 giorni per anno solare in caso di patologie oncologiche o croniche invalidanti.

Durante questo periodo di stop forzato, la posizione previdenziale del professionista rimane attiva. Si tratta di un riconoscimento importante della fragilità anche per chi non ha un capo o un ufficio, pur rimanendo irrisolto il problema del guadagno mancato. Se un architetto o un consulente freelance deve fermarsi per otto mesi a causa di un intervento e della successiva riabilitazione, la sua iscrizione previdenziale non viene interrotta, permettendogli di mantenere i diritti legati alla carriera contributiva nonostante l’inattività (L. 106/2025).

Quali documenti servono per richiedere i benefici?

La procedura per accedere a queste nuove tutele è stata pensata per essere rapida e meno burocratica possibile. Il documento fondamentale è la certificazione medica, che deve essere rilasciata dal medico di medicina generale oppure da uno specialista che opera in una struttura sanitaria pubblica o in una struttura accreditata.

La gestione della domanda avviene attraverso i canali digitali:

• i medici utilizzano il Sistema Tessera Sanitaria per l’invio dei dati;
• le informazioni confluiscono nel Fascicolo Sanitario Elettronico;
• l’Inps gestisce le verifiche attraverso i propri sistemi informativi digitali.

L’obiettivo è ridurre i tempi di attesa per le istruttorie, permettendo al lavoratore di ottenere i permessi o il congedo in tempi brevi. La legge ha stanziato fondi specifici per l’adeguamento dei sistemi informatici dell’Inps, con un investimento di 500.000 euro per il 2026 e di 20.000 euro per gli anni successivi, proprio per garantire che il controllo dei requisiti sia fluido e non ostacoli il diritto del malato (L. 106/2025).

Da quando entrano in vigore le novità della legge?

La Legge 106/2025 è già in vigore dal 9 agosto 2025, a seguito della sua pubblicazione in Gazzetta Ufficiale avvenuta il 25 luglio dello stesso anno. Tuttavia, l’attuazione delle diverse misure segue un calendario differenziato. Da subito è possibile richiedere il congedo di 24 mesi per la conservazione del posto di lavoro, poiché questa misura non comporta costi immediati per le casse dello Stato.

Per quanto riguarda invece le dieci ore di permessi retribuiti aggiuntivi, la data di partenza è fissata al 1° gennaio 2026. Questo slittamento è dovuto alla necessità di garantire la copertura finanziaria strutturale nel bilancio pubblico. La legge ha infatti previsto stanziamenti precisi per coprire le spese: per il settore scolastico, ad esempio, sono previsti 1,24 milioni di euro all’anno dal 2026 per pagare le supplenze del personale assente. Inoltre, è stato creato un fondo da 2 milioni di euro annui presso il Ministero dell’Università per istituire premi di laurea in ambito sanitario intitolati a pazienti oncologici (L. 106/2025).

Quali sono i limiti e le criticità della riforma?

Nonostante l’ampliamento dei diritti, la riforma presenta dei confini che ne limitano l’impatto per alcune fasce della popolazione. L’ombra principale riguarda il congedo non pagato: la possibilità di restare a casa per due anni conservando il posto è una tutela che può essere sfruttata solo da chi ha risparmi da parte o una famiglia in grado di sostenere le spese quotidiane. Chi vive esclusivamente del proprio stipendio potrebbe trovarsi nell’impossibilità di esercitare questo diritto.

Anche lo smart working, pur essendo indicato come una priorità, resta legato a valutazioni aziendali che potrebbero variare molto da caso a caso. La sfida sarà vedere come l’Inps gestirà le procedure digitali e se i fondi stanziati per la sostituzione del personale, specialmente nella scuola, saranno sufficienti a coprire le reali necessità. Resta un passo avanti che riconosce la fragilità come un tema centrale del diritto del lavoro, pur non trasformandola ancora in un sistema di protezione economica integrale per tutti i cittadini coinvolti (L. 106/2025).