Droga al lavoro: il dipendente che si cura non può essere licenziato

Una recente decisione della Suprema Corte chiarisce i confini della tutela per i lavoratori che risultano positivi ai test tossicologici. Il principio cardine stabilito dai giudici stabilisce che la tossicodipendenza non giustifica automaticamente il licenziamento, a patto che sussista un impegno nel recupero.

La legge italiana privilegia infatti la funzione riabilitativa del lavoro, permettendo al dipendente di sospendere l’attività per curarsi senza perdere l’impiego. Non basta la semplice positività per far scattare il recesso: il datore di lavoro deve considerare la volontà del subordinato di intraprendere un percorso terapeutico. Questa regola generale trasforma il licenziamento in una scelta estrema, subordinata alla verifica della partecipazione ai programmi di recupero previsti dalle autorità sanitarie.

La tutela prevista per i lavoratori con dipendenze

L’ordinamento giuridico italiano prevede una protezione specifica per chi soffre di tossicodipendenza e desidera intraprendere un percorso di recupero. La norma di riferimento stabilisce che i dipendenti che intendono accedere a programmi terapeutici e riabilitativi hanno diritto alla conservazione del posto di lavoro (art. 124, D.P.R. 309/1990). In termini pratici, questo significa che il lavoratore può beneficiare di un periodo di

aspettativa non retribuita per il tempo necessario alla riabilitazione, con un limite massimo di tre anni. Per esempio, se un impiegato che svolge mansioni a rischio risulta positivo a un controllo, egli può evitare il licenziamento se dimostra di aver iniziato o di voler iniziare un percorso presso le strutture pubbliche preposte, come il SERT. La giurisprudenza più recente (Cass., sez. lav., ord. 4 febbraio 2026, n. 2375) conferma che questa tutela ha una funzione sociale e protettiva superiore rispetto alla mera sanzione disciplinare.

La manifestazione della volontà di recupero

Un punto centrale del dibattito giuridico riguarda le modalità con cui il lavoratore deve comunicare la sua intenzione di curarsi. Secondo i giudici della Cassazione, non è necessario che la richiesta avvenga tramite moduli prestabiliti o comunicazioni burocratiche eccessivamente rigide. Anche la dichiarazione espressa dal dipendente durante la sua difesa in un

procedimento disciplinare può essere considerata valida. Nel caso specifico analizzato dalla Corte, un autista di mezzi pubblici ha manifestato la volontà di disintossicarsi proprio mentre si difendeva dalla contestazione dell’azienda. Nonostante la società ritenesse questa comunicazione tardiva o informale, i giudici hanno stabilito che l’espressione del desiderio di cura basta a far scattare il divieto di licenziamento. Questa interpretazione favorisce la sostanza del diritto alla salute rispetto alla forma, permettendo al lavoratore di attivare lo scudo protettivo della legge anche in un momento di estrema difficoltà.

Il bilanciamento tra incolumità pubblica e diritto al lavoro

Il datore di lavoro spesso invoca la sicurezza collettiva per giustificare il licenziamento, specialmente quando le mansioni prevedono la guida di veicoli o il trasporto di passeggeri. Tuttavia, la legge prevede criteri rigorosi per valutare questo pericolo. Se un autista risulta positivo a un test ma non ha mai causato incidenti nel passato, la sola potenzialità di un rischio futuro non è sufficiente a legittimare il licenziamento se interviene la disponibilità alla cura. La protezione si applica perché il percorso di riabilitazione prevede la sospensione dalle mansioni pericolose, annullando così il rischio per la circolazione stradale e la sicurezza dei cittadini. Per esempio, un autista in cura non guida durante il trattamento, dunque non rappresenta una minaccia. La Corte ha quindi respinto le pretese aziendali basate sul cosiddetto “minimo etico”, ricordando che la legge mira a reinserire la persona nel tessuto sociale e lavorativo (art. 125, D.P.R. 309/1990).

Le conseguenze di un licenziamento illegittimo

Quando un’azienda procede al licenziamento ignorando la richiesta di riabilitazione del dipendente, incorre in sanzioni pesanti. La giurisprudenza applica la tutela reintegratoria piena se il licenziamento risulta nullo o privo di giustificazione valida in base alle norme speciali (art. 18, comma 4, l. 300/1970). In questo scenario, il lavoratore ha diritto a:

• riprendere immediatamente il proprio posto di lavoro;

• ricevere un risarcimento per le retribuzioni non percepite dal momento del licenziamento alla reintegra;

• ottenere il versamento dei contributi previdenziali e assistenziali arretrati.

In un caso concreto, la Corte d’Appello di Roma (sentenza n. 1319/2025) ha annullato la destituzione di un dipendente in servizio dal 1999, ordinando alla società di trasporto di riassumerlo nonostante gli accordi sindacali interni che sembravano prevedere regole più rigide sulla inidoneità fisica. La legge nazionale prevale infatti sui regolamenti aziendali o sindacali che limitano eccessivamente i diritti fondamentali del lavoratore.