Come funziona la proroga del contratto a tempo determinato?

Una guida completa su limiti di durata, numero di proroghe, rinnovi e regole per evitare la trasformazione del lavoro in tempo indeterminato.

Il contratto di lavoro a tempo determinato rappresenta un’eccezione alla forma ordinaria del rapporto subordinato, che resta quella a tempo indeterminato. In questa guida ti spieghiamo come funziona la proroga del contratto a tempo determinato.

È necessario conoscere i vincoli legali che impediscono un uso abusivo della precarietà. La legge impone, infatti, che il termine sia messo per iscritto, altrimenti l’accordo non ha valore, tranne per lavori brevissimi che non superano i 12 giorni (D.lgs 81/2015, art. 19).

Questo tipo di accordo prevede, dunque, una fine certa e il rispetto di precise condizioni per essere legittimo

Quanto può durare al massimo un rapporto a termine?

La legge (D.lgs 81/2015, art. 19) stabilisce che la

Questo periodo può arrivare a 24 mesi solo se esistono motivazioni specifiche, chiamate causali.

Un aspetto richiede la massima attenzione: il limite dei 24 mesi non riguarda solo un unico contratto, ma la somma di tutti i rapporti di lavoro tra lo stesso datore e lo stesso lavoratore per mansioni di pari livello e categoria.

In questo calcolo rientrano anche i periodi di lavoro svolti tramite somministrazione presso lo stesso utilizzatore e con mansioni equivalenti (Nota INL n. 804/2021).

Esiste però una possibilità di andare oltre: le parti possono firmare un ulteriore contratto a termine, avente la durata massima di 12 mesi, presso la sede territoriale dell’

Se si superano i 12 mesi senza le giuste ragioni, o se si va oltre i 24 mesi totali, il contratto diventa automaticamente a tempo indeterminato (D.lgs 81/2015, art. 19).

Quante volte si può prorogare la scadenza?

La proroga serve per spostare in avanti la fine di un contratto che si sta ancora svolgendo; questo può avvenire solo a condizione che il lavoratore sia d’accordo a proseguire il rapporto.

È possibile prorogare un contratto per un massimo di 4 volte nell’arco di 24 mesi (D.lgs 81/2015, art. 21). Ad esempio, se un’azienda assume un dipendente per 3 mesi, può spostare la scadenza per quattro volte consecutive fino a raggiungere il limite massimo di durata

Se il datore di lavoro decide di fare una quinta proroga, il rapporto si trasforma in un contratto fisso – a tempo indeterminato – a partire dalla data di decorrenza di quest’ultima (D.lgs 81/2015, art. 21).

È importante ricordare che la proroga è libera nei primi 12 mesi, ma richiede una specifica causale se il termine complessivo supera l’anno. Inoltre, la proroga deve riguardare la stessa attività lavorativa prevista inizialmente (D.lgs 81/2015, art. 21).

Che differenza c’è tra proroga e rinnovo?

Mentre la proroga allunga un contratto esistente, il rinnovo avviene quando un contratto scade e le parti ne firmano uno nuovo dopo una pausa. Tra i due contratti deve passare un periodo di tempo obbligatorio chiamato

Questo intervallo deve essere di:

• 10 giorni per i contratti che durano fino a 6 mesi;

• 20 giorni per i contratti che durano più di 6 mesi.

Se queste pause non vengono rispettate, il secondo contratto diventa a tempo indeterminato (D.lgs 81/2015, art. 21).

Alcuni contratti collettivi (CCNL) possono prevedere intervalli diversi, come accade nel settore commercio e turismo.

Un aspetto fondamentale chiarito dai giudici è che la proroga permette solo di cambiare la data di scadenza (sent. Tribunale di Roma n. 12324/2024). Se, invece, il datore di lavoro cambia le mansioni o la sede, non si tratta più di una proroga ma di un

Quando è obbligatorio indicare la motivazione?

L’indicazione della causale non serve se il contratto (compreso di eventuali proroghe) dura meno di 12 mesi (D.lgs 81/2015, art. 19). Superata questa soglia, o in caso di rinnovo fin dal primo giorno, la motivazione diventa obbligatoria e deve essere scritta nell’atto (D.lgs 81/2015, artt. 19 e 21).

Le ragioni valide per legge includono:

• tutti i casi previsti dai contratti collettivi applicabili al settore e comparto di riferimento;

• le esigenze tecniche, organizzative o produttive individuate dalle parti (in mancanza di regole collettive);

• la sostituzione di altri lavoratori assenti;

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• esigenze temporanee, oggettive ed estranee all’ordinaria attività;

• gli incrementi temporanei, significativi e non programmabili del lavoro.

Ad esempio, un tribunale ha trasformato un contratto in tempo indeterminato perché la seconda proroga, avvenuta dopo il primo anno di lavoro, non indicava alcuna causale (sent. Tribunale di Foggia n. 950/2025).

Esistono eccezioni dove la causale non serve mai: è il caso delle attività stagionali, delle startup innovative (per i primi 4 anni) e di alcuni enti di ricerca (D.lgs 81/2015, art. 19, 21, 23).

Cosa succede se il lavoro continua dopo la scadenza?

Se il rapporto prosegue dopo che il termine è scaduto, il datore di lavoro deve pagare una

Tuttavia, la tolleranza ha un limite: il contratto diventa a tempo indeterminato se il lavoro continua:

• oltre il 30° giorno, per contratti sotto i 6 mesi;

• oltre il 50° giorno in tutti gli altri casi.

In caso di illegittimità del termine, il lavoratore ha 180 giorni di tempo dalla fine del contratto per impugnarlo (D.lgs 81/2015, art. 28). Se il giudice accerta l’errore, oltre a stabilizzare il dipendente, condanna l’azienda a pagare un’indennità onnicomprensiva tra 2,5 e 12 mensilità dell’ultima retribuzione

Esistono limiti numerici per le assunzioni a termine?

Le aziende non possono assumere quanti lavoratori a termine desiderano (D.lgs 81/2015, art. 23). Il limite generale è fissato al 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al primo gennaio dell’anno di assunzione (D.lgs 81/2015, art. 23). Se l’azienda ha solo 5 dipendenti o meno, può comunque stipulare un contratto a termine (D.lgs 81/2015, art. 23).

Alcuni casi sono esenti da questo limite, come:

• l’avvio di nuove attività (per i periodi stabiliti dai contratti collettivi);

• le startup innovative;

• la sostituzione di personale assente;

• le attività stagionali o gli spettacoli;

• l’assunzione di lavoratori con più di 50 anni

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  di età.

Se un datore viola queste percentuali, non scatta la trasformazione del contratto ma deve pagare una sanzione amministrativa che va dal 20% al 50% della retribuzione del lavoratore per ogni mese di lavoro (D.lgs 81/2015, art. 23).

Quando scatta il diritto di precedenza?

Un lavoratore che ha prestato servizio per almeno 6 mesi con uno o più contratti a termine ha un diritto di precedenza (D.lgs 81/2015, art. 24). Questo significa che, se il datore di lavoro decide di assumere a tempo indeterminato per le stesse mansioni nei successivi 12 mesi, deve dare priorità a quel lavoratore.

Per le donne, i periodi di congedo di maternità contano per raggiungere i 6 mesi di anzianità (D.lgs 81/2015, art. 24)

Anche chi lavora in attività stagionali gode di questo diritto per le future assunzioni stagionali presso la stessa azienda (D.lgs 81/2015, art. 24).

Per conoscere tutti i casi, e le modalità di esercizio del diritto di precedenza, leggi quando i lavoratori a termine hanno priorità nelle assunzioni.

Quando è vietato usare contratti a termine?

Esistono situazioni specifiche in cui la legge (D.lgs 81/2015, art. 20) vieta assolutamente di mettere un termine al contratto:

• per sostituire dipendenti in sciopero;

• presso unità produttive dove sono avvenuti licenziamenti collettivi nei 6 mesi precedenti per le stesse mansioni (salvo sostituzioni o contratti sotto i 3 mesi);

• dove è attiva la cassa integrazione per le stesse mansioni;

• se il datore di lavoro non ha effettuato la valutazione dei rischi per la sicurezza.

Se questi divieti vengono ignorati, il contratto si trasforma immediatamente in un rapporto di lavoro fisso a tempo indeterminato (D.lgs 81/2015, art. 20).