Aprile 2026, festività e busta paga: cosa spetta ai lavoratori?
Pasqua cade di domenica e il 25 aprile di sabato: nessuna retribuzione aggiuntiva per la maggior parte dei lavoratori, salvo eccezioni nei contratti collettivi.
Aprile 2026 porta con sé due festività nazionali, ma nessuna delle due cade in un giorno lavorativo ordinario. La Pasqua coincide con la domenica, come sempre, e il 25 aprile cade di sabato. Solo il lunedì di Pasqua, il 6 aprile, è una festività infrasettimanale vera e propria, con tutto quello che ne consegue in busta paga. In questo articolo analizzeremo il seguente problema: cosa spetta ai lavoratori in busta paga per le festività di aprile 2026, chiarendo le regole generali sulla retribuzione delle festività, i casi particolari del sabato e della domenica, le novità fiscali introdotte dalla Legge di Bilancio 2026 e il trattamento delle festività in caso di cassa integrazione.
Indice
Le festività di aprile 2026: quali sono e quando cadono?
Nel mese di aprile 2026 ricorrono le seguenti festività nazionali:
- domenica 20 aprile: Pasqua, che coincide sempre con la domenica;
- lunedì 6 aprile: lunedì dopo Pasqua, festività infrasettimanale;
- sabato 25 aprile: Festa della Liberazione.
A queste potrebbe aggiungersi la festività del Santo Patrono del luogo in cui si svolge la prestazione lavorativa. Se il patrono cade in aprile e coincide con un’altra festività, ad esempio il 25 aprile coincide con San Marco per alcuni comuni, si pone il problema della doppia festività, da gestire secondo le previsioni del contratto collettivo applicabile, che può prevedere il pagamento di entrambe le giornate oppure lo spostamento di una festività in altra data.
Vale anche la pena segnalare che alcuni contratti collettivi prevedono giornate semifestive: il lavoratore presta servizio la mattina e nel pomeriggio gode del riposo retribuito. Questa ipotesi va verificata caso per caso sul contratto applicabile.
Il lunedì di Pasqua: come si retribuisce?
Il 6 aprile, lunedì dopo Pasqua, è l’unica vera festività infrasettimanale del mese, e si tratta della ricorrenza su cui si concentra la maggior parte degli effetti economici in busta paga.
Per i lavoratori con paga mensile, la logica è semplice. Il cedolino evidenzia due voci opposte: una trattenuta per l’assenza nella giornata festiva e un’aggiunta di pari importo per la retribuzione della festività stessa. Il risultato è che la retribuzione mensile non cambia: le due voci si annullano a vicenda e svolgono una funzione meramente espositiva, cioè rendono trasparente il meccanismo senza modificare il netto in busta.
Per i lavoratori con paga oraria, invece, spetta una quota giornaliera di retribuzione ragguagliata a un sesto dell’orario settimanale. Questo criterio deriva dalla legge n. 260/1949, costruita sul presupposto che la settimana lavorativa sia distribuita su sei giorni. Per chi lavora con la cosiddetta settimana corta, cioè dal lunedì al venerdì su cinque giorni, il calcolo va adeguato: il valore dell’orario settimanale si divide per cinque giorni effettivi di lavoro, non per sei. Lo ha chiarito la Cassazione (sezione lavoro, sentenza n. 10132/1993).
Se durante il lunedì di Pasqua viene svolta attività lavorativa, al lavoratore spetta la retribuzione ordinaria della festività più la retribuzione per le ore effettivamente prestate, con l’eventuale maggiorazione prevista dal contratto collettivo per il lavoro festivo.
Pasqua di domenica: spetta qualcosa in più?
La domenica di Pasqua, il 20 aprile, è un caso particolare. In linea generale, quando una festività cade di domenica la legge prevede che al lavoratore spetti un’ulteriore quota giornaliera di retribuzione, in aggiunta alla normale paga, perché la festività coincide con il giorno di riposo e il lavoratore perde di fatto un giorno aggiuntivo di riposo rispetto a quanto avverrebbe se la festività cadesse in giorno feriale.
Tuttavia, la Cassazione (sentenza n. 11117/1995) ha precisato che questa regola si applica solo alle festività indicate espressamente dall’articolo 5 della legge n. 260/1949, vale a dire il 25 aprile, il 1° maggio e il 2 giugno. La domenica di Pasqua non è compresa in questo elenco, e quindi non dà diritto alla quota aggiuntiva per legge.
In pratica, per la domenica di Pasqua non spetta alcun trattamento economico aggiuntivo, salvo che il contratto collettivo applicabile non preveda diversamente. Alcuni CCNL includono la Pasqua tra le festività retribuite: in quel caso il lavoratore ha diritto al trattamento previsto dal contratto.
Il 25 aprile di sabato: cosa cambia?
Questa è la situazione più frequentemente mal gestita, perché la risposta non è intuitiva. Il 25 aprile 2026 cade di sabatoe, per la maggior parte dei lavoratori che seguono la settimana corta dal lunedì al venerdì, non comporta alcuna retribuzione aggiuntiva.
Il motivo è tecnico. Il sabato non lavorativo non è il giorno di riposo settimanale, che è la domenica, né è una giornata lavorativa ordinaria. È un giorno non lavorativo feriale, qualificato tecnicamente come giorno a zero ore. La festività che coincide con questo giorno non produce effetti economici: il lavoratore sarebbe già assente quel giorno indipendentemente dalla festività.
Per i lavoratori con paga mensile, la retribuzione non subisce variazioni né in aumento né in riduzione. Per i lavoratori con paga oraria, non spetta alcuna quota aggiuntiva.
Questa interpretazione è stata confermata dal Ministero del Lavoro con la nota protocollo n. 25 del 20 febbraio 2006, che ha chiarito come la coincidenza della festività con il sabato non lavorativo non rientri nella previsione legislativa pensata per la domenica, e non possa quindi essere trattata allo stesso modo.
Fanno eccezione i lavoratori che svolgono il proprio orario su sei giorni settimanali, sabato compreso: per loro il 25 aprile è una giornata lavorativa ordinaria che diventa festiva, e si applicano le regole comuni.
Anche qui, la contrattazione collettiva può prevedere condizioni di miglior favore. Il CCNL Abbigliamento e confezioni industria, ad esempio, prevede la corresponsione di una quota aggiuntiva pari a 1/26 della retribuzione mensile anche per le festività cadenti di sabato. Il CCNL Edilizia industria stabilisce che il trattamento economico delle festività è dovuto anche quando coincidano con il sabato o la domenica. Chi rientra in questi settori deve verificare quanto prevede il proprio contratto collettivo.
La novità fiscale del 2026: il 15% sul lavoro festivo
La Legge di Bilancio 2026 (legge n. 199 del 30 dicembre 2025, articolo 1, commi 10 e 11) introduce per l’anno 2026 una tassazione agevolata su alcune voci retributive legate al lavoro in orari o giornate particolari.
In concreto, le maggiorazioni e indennità per lavoro prestato nei giorni festivi sono assoggettate, entro il limite annuo di 1.500 euro, a un’imposta sostitutiva dell’Irpef e delle addizionali regionali e comunali pari al 15%, invece della tassazione ordinaria progressiva. Lo stesso trattamento si applica alle maggiorazioni per lavoro notturno e alle indennità di turno previste dai contratti collettivi nazionali.
Il regime agevolato si applica automaticamente, senza che il lavoratore debba presentare alcuna richiesta. Chi preferisce la tassazione ordinaria può rinunciarvi con un’espressa dichiarazione scritta.
Restano però escluse dall’agevolazione alcune voci importanti. Non beneficiano della tassazione al 15% le somme erogate in base ad accordi territoriali o aziendali, gli istituti retributivi indiretti come le indennità di malattia o maternità a carico del datore, le voci della retribuzione diretta ordinaria incluse tredicesima e quattordicesima, e il lavoro straordinario in genere, salvo la quota di maggiorazione specifica per il carattere festivo o notturno dello straordinario stesso.
Festività e cassa integrazione: chi paga?
Aprile è un mese in cui molte aziende ricorrono agli ammortizzatori sociali. Le regole sulle festività in caso di cassa integrazione sono precise e differenziate.
Il principio generale, stabilito dall’articolo 3, comma 8, del Decreto Legislativo n. 148/2015, è che l’integrazione salariale non è dovuta per le festività non retribuite. In caso di riduzione dell’orario, il pagamento delle festività è sempre a carico del datore di lavoro, indipendentemente dal sistema di paga.
In caso di sospensione a zero ore, le regole variano secondo il tipo di retribuzione. Per i lavoratori con paga mensile, tutte le festività sono integrabili dall’INPS nei limiti dell’orario contrattuale settimanale. Per i lavoratori con paga orariala situazione è più articolata:
- le festività del 25 aprile, del 1° maggio e del 2 giugno non sono mai integrabili e restano sempre a carico del datore di lavoro;
- le altre festività infrasettimanali, compreso il lunedì di Pasqua e il Santo Patrono, non sono integrabili nei primi 15 giorni di integrazione salariale e quindi restano a carico del datore;
- dopo i primi 15 giorni di sospensione, le festività infrasettimanali diventano integrabili dall’INPS.
Le stesse regole si applicano, in quanto compatibili, alla cassa integrazione in deroga e al Fondo di Integrazione Salariale nei casi di sospensione a zero ore.