Licenziamento illegittimo: sentenze
Casistica delle più recenti sentenze in cui è stato riconosciuto il diritto del lavoratore al risarcimento per licenziamento illegittimo.
Bisogna ammetterlo: la giurisprudenza non è molto chiara quando cerca di spiegare quando un licenziamento è illegittimo. Certo, i giuristi sanno bene che il licenziamento può avvenire solo per «giusta causa», «giustificato motivo soggettivo» o «giustificato motivo oggettivo»; ma a chi non ha studiato legge questi termini possono apparire identici e, comunque, privi di significato concreto. Ecco perché, probabilmente, ci si chiede sempre, nel caso di licenziamento illegittimo, qual è la casistica: in altri termini si vorrebbe conoscere qualche esempio concreto per potersi meglio orientare e comprendere se fa al caso proprio o meno. Esempi che però solo la lettura delle
Elencare tutte le sentenze che stabiliscono quando il licenziamento è illegittimo sarebbe impossibile. In questo articolo ci riferiremo solo ai casi più recenti.
Indice
Quando si può licenziare?
Se chiedi a un avvocato
- «licenziamento per giusta causa» è quello per motivi disciplinari tanto gravi da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro neanche per un giorno: cosicché il dipendente viene mandato immediatamente a casa, senza il preavviso né la relativa indennità nell’ultima busta paga. Facciamo qualche esempio: il dipendente che abbandona il posto di lavoro senza ragione e in un contesto in cui mette a rischio la produzione, l’incolumità dei colleghi o dei dipendenti; il lavoratore che fornisce un falso certificato medico e, invece di stare a casa, presta lavoro in un’altra azienda; un lavoratore che svolge attività in concorrenza con il proprio datore, fornendo i segreti di cui è a conoscenza; colui che pone un grave atto di insubordinazione, con minacce e percosse nei confronti dei superiori; il dipendente che sfrutta i permessi per scopi differenti da quelli previsti dalla legge; il lavoratore non comunica tempestivamente le motivazioni della sua assenza dal servizio, o addirittura, fornisce informazioni non veritiere, ecc. Per una casistica più completa leggi la guida sul Licenziamento per giusta causa;
- «licenziamento per giustificato motivo soggettivo» è quello sempre legato a motivi disciplinari, ma meno gravi rispetto al caso precedente: per cui il lavoratore può continuare a lavorare durante il periodo di preavviso stabilito dal contratto collettivo. Al preavviso può rinunciare sia il datore che il dipendente, in tal modo recedendo subito dal contratto, ma chi lo fa deve versare all’altra parte l’indennità sostitutiva del preavviso. Vi rientra ad esempio il licenziamento del dipendente che è poco produttivo (cosiddetto licenziamento per scarso rendimento), quello del dipendente che non si fa trovare alla visita fiscale del medico dell’Inps durante la malattia o che ritarda la guarigione; ecc.
- «licenziamento per giustificato motivo oggettivo» che è quello per motivi “economici”, ossia legati all’azienda come la chiusura dell’attività a cui è preposto il dipendente, la riduzione del personale, la crisi economica, ecc. Secondo alcuni giudici, l’esigenza di ridurre i costi e ottenere un maggior lucro consente di avviare questa forma di licenziamento. Per maggiori dettagli consulta la nostra guida sul Licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
Licenziamento illegittimo: sentenze e novità
Ecco una rassegna di alcune delle ultime sentenze in materia di licenziamento illegittimo. Questi casi serviranno a capire quando non è possibile risolvere il rapporto di lavoro.
Licenziamento illegittimo del lavoratore non formato
Secondo una sentenza della Cassazione pubblicata questa mattina [1] è illegittimo il licenziamento del dipendente negligente se questi non ha colpa per l’errore commesso in quanto non è stato previamente formato dal datore di lavoro. In mancanza di una adeguata preparazione sulle mansioni da svolgere, fornita al dipendente prima dell’avvio al lavoro, non è possibile imputargli la responsabilità per eventuali sbagli commessi. Nel caso di specie un aiuto pasticcere aveva dato a un cliente allergico al lattosio un gelato al cui interno vi era latte, ignorando il significato della sigla apposta sull’etichetta del gelato stesso poiché nulla gli era stato detto prima dal datore. La sentenza in commento pone l’accento sul rapporto tra il dovere di diligenza (art. 2104 c.c.), che deve essere sempre osservato dal lavoratore nello svolgimento delle mansioni affidategli, e l’obbligo del datore di lavoro di formare il dipendente, così da porlo nelle condizioni di poter correttamente adempiere i propri compiti.
Licenziamento illegittimo se il dipendente rifiuta il trasferimento
Con una sentenza di ieri [2] la Cassazione ha detto che non si può licenziare il dipendente che rifiuta il trasferimento illegittimo e si presenta nella vecchia sede. Il mutamento del luogo di lavoro deve essere giustificato da sufficienti ragioni tecniche, organizzative e produttive, che peraltro devono essere dimostrate dal datore in presenza di una contestazione. Diversamente il licenziamento è illegittimo e il lavoratore può non ottemperare al provvedimento. In presenza – dice la sentenza – di un inadempimento da parte del datore che comporta conseguenze negative sul lavoratore quale un trasferimento illegittimo, è proporzionata la reazione di quest’ultimo che, invece di non presentarsi del tutto al lavoro, si reca nella vecchia sede mettendo a disposizione le sue energie.
La Cassazione ha di fatto richiamato la nota giurisprudenza in tema di licenziamento ritorsivo, secondo la quale è determinato da motivo illecito il recesso fondato su una legittima reazione del lavoratore ad un’illecita condotta del datore di lavoro. Rammenta la Suprema Corte come il lavoratore, pur in presenza di un trasferimento che lo stesso ritenga (a ragione o a torto) illegittimo, non possa “farsi giustizia da sé”, decidendo arbitrariamente di non presentarsi al lavoro, ma debba necessariamente ottenere il preventivo avvallo giudiziale (conseguibile anche in via d’urgenza) circa l’effettiva illegittimità del provvedimento datoriale. Questo perché la prestazione lavorativa può essere legittimamente rifiutata solamente in presenza di un grave (”totale” secondo la pronuncia in esame) inadempimento dell’altra parte, ovvero laddove risultino minacciati beni di rango primario, quale la tutela della salute del lavoratore. Con riferimento a quest’ultima ipotesi, la Suprema corte ha infatti riconosciuto la legittimità del rifiuto della prestazione, con mantenimento della normale retribuzione, in presenza di gravi carenze nelle condizioni di sicurezza sul luogo di lavoro.
Licenziamento illegittimo dopo molto tempo dal fatto
Affinché un licenziamento sia valido deve essere comunicato entro un ragione lasso di tempo dalla violazione commessa dal dipendente: non solo per garantire a questi la possibilità di difendersi concretamente (cosa che non sarebbe possibile dopo molte settimane per via della naturale dispersione delle prove), ma anche per non generare in lui l’aspettativa di essere stato “perdonato”.
La legge si guarda bene dal definire dei termini, anche perché ci sono degli illeciti che possono essere accertati a seguito di scrupolose indagini, ma anche in questi casi non si può eccedere. In proposito, sempre ieri la Cassazione
In caso di licenziamento disciplinare, il criterio dell’immediatezza della contestazione va inteso in senso relativo: si deve, infatti, tenere conto della complessità dell’organizzazione aziendale e delle ragioni che possono far ritardare la contestazione, tra le quali, il tempo necessario per l’espletamento delle indagini dirette all’accertamento dei fatti.
Licenziamento per scarso rendimento
Il licenziamento per scarso rendimento è legittimo solo se il datore di lavoro fornisce la prova del comportamento negligente del lavoratore e se l’inadeguatezza della prestazione non dipende dall’organizzazione del lavoro da parte dell’imprenditore e da fattori socio ambientali
Licenziamento per crimini o uso di droghe
Quanto contano le condotte poste dal dipendente fuori dal luogo di lavoro? Spesso ci si è chiesto se una condanna penale possa determinare il licenziamento sebbene il reato sia stato consumato nel tempo libero. Secondo la Cassazione
Licenziamento orale
Anche se il Tribunale di Catania, con una sentenza evolutiva [6], ha detto che il licenziamento via Whatsapp è legittimo, la regola resta sempre quella dell’intimazione in forma scritta con 5 giorni di tempo al dipendente per presentare scritti difensivi e/o chiedere di essere ascoltato personalmente. Pertanto la giurisprudenza continua a ritenere illegittimo il licenziamento orale intimato al dipendente e, pertanto, il datore di lavoro va condannato a reintegrarlo nel posto precedentemente occupato e a corrispondergli l’indennità parametrata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione
Secondo lavoro durante la malattia
Si può lavorare durante la malattia a condizione che non si svolgano attività concorrenti al datore di lavoro, non si pregiudichi la rapida guarigione e non si sia assenti alle visite fiscali. Sulla scorta di questi tre presupposti, la Cassazione ha di recente ritenuto illegittimo il licenziamento intimato ad un lavoratore con mansioni di conducente di autotreni per aver lavorato, durante un periodo di assenza per infortunio sul lavoro, presso l’esercizio commerciale del figlio; in tale caso va esclusa la violazione degli obblighi di diligenza e fedeltà della patologia che ritardano la guarigione del dipendente [8].
Il falso lavoro autonomo
Attenzione all’esatta inquadratura del contratto di lavoro. Se l’azienda predispone un contratto di collaborazione esterna, ma poi il lavoratore svolge di fatto mansioni da dipendente il rapporto si deve ritenere di natura subordinata. Quindi sbaglia l’azienda che licenzia il dipendente con una semplice comunicazione di recesso dal contratto quando anche a questi si deve applicare la disciplina prevista per gli altri lavoratori dipendenti. Se manca la giusta causa o il giustificato motivo e al dipendente non gli si danno i 5 giorni per difendersi il licenziamento è nullo anche se si tratta – solo formalmente – di un contratto di collaborazione coordinata e continuativa.
Il primo e più tipico elemento che contraddistingue il lavoro dipendente da quello autonomo è quello della «subordinazione», ossia la completa disponibilità, del dipendente, nei confronti del datore: quando, cioè, il lavoratore è soggetto alle direttive del proprio capo, il quale gli indica (o meglio gli impone) come e con quali modalità deve essere eseguita l’attività lavorativa, si ha un rapporto subordinato.
La subordinazione altro non è che l’assoggettamento del lavoratore al potere direttivo, organizzativo e gerarchico del datore di lavoro, potere che deve manifestarsi nell’emanazione di ordini specifici e sufficientemente dettagliati tanto da non dare margini di manovra e autonomia decisionale al dipendente. Inoltre la subordinazione si estrinseca nell’esercizio, da parte del datore, di un’assidua attività di vigilanza e controllo.
Altri indici di lavoro subordinato sono: la fissazione di un luogo e di un orario di lavoro, il potere di controllo e disciplinare del datore, l’inserimento del dipendente in una organizzazione aziendale più complessa, l’utilizzo di materiali e attrezzature del datore, il pagamento a scadenze periodiche.
Licenziamento economico
Concludiamo con una sentenza di poche ore fa, sempre pubblicata dalla Cassazione [10], questa volta in tema di licenziamento per motivi economici, ossia per giustificato motivo oggettivo. Abbiamo anticipato in apertura che è possibile il licenziamento dettato solo dalla necessità di incrementare efficienza e redditività, a condizione che il riassetto organizzativo sia la causa e non l’effetto del provvedimento espulsivo. Così la Cassazione ha ritenuto legittimo il licenziamento per motivi economici, senza però che l’azienda sia in crisi, ma soltanto per ridurre gli sprechi e aumentare gli utili. Ma è necessario che la ristrutturazione aziendale che ha portato alla soppressione del posto sia reale e che la redistribuzione delle mansioni del licenziato fra i colleghi sia la causa e non l’effetto del provvedimento espulsivo. Ripetiamo le stesse parole della Corte: «Ai fini della legittimità del licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, l’andamento economico negativo dell’azienda non è un presupposto fattuale che il datore deve necessariamente provare. E’ sufficiente la ragione che la soppressione di un posto di lavoro muti l’assetto determinando una maggiore redditività».
Quando c’è giusta causa di licenziamento
Abbiamo detto che la giusta causa è la violazione più grave del rapporto di lavoro da parte del dipendente. Questa richiede sempre una consapevolezza della condotta, ossia il dolo. Tuttavia, dice la Corte [11], ai fini della valutazione della sussistenza del dolo non rileva la finalità della condotta, ossia il fine di profitto, dovendo invece essere considerato l’elemento psicologico che ha sorretto il comportamento, ossia se la condotta sia stata volutamente e consapevolmente irresponsabile, tale da far prevedere presumibilmente analoghi futuri comportamenti, dovendo quindi ritenersi la sussistenza del dolo, peraltro assimilabile alla colpa grave».
Tutele del lavoratore in caso di licenziamento illegittimo
Oggi, in caso di licenziamento illegittimo la regola è quella del risarcimento del danno (salvo nel caso di licenziamento discriminatorio o per contestazioni inerenti a fatti non veri nei quali casi è dovuta la reintegra). L’azienda dovrà corrispondere al lavoratore un’indennità tra le 4 e le 24 mensilità senza il pagamento dei contributi previdenziali oppure 2 mensilità per ogni anno di servizio (in ogni caso il minimo è stabilito in 4 mensilità ed il massimo in 24 mensilità).